Zagwarantowanie pracownikom prawa do udzielania zgody na przejście zakładu lub jego części jest dopuszczalne. Pracodawca nie może się uchylić od takiego postanowienia zawartego w układzie zbiorowym. Tak orzekł Sąd Najwyższy.
Spółka zatrudniała pracowników na czas nieokreślony w przychodni przyzakładowej stanowiącej zorganizowaną część majątku tej firmy. Obowiązywał w niej zakładowy układ zbiorowy pracy. Następnie między dwiema spółkami zawarto umowę sprzedaży zorganizowanej części przedsiębiorstwa (przychodni). Na jej podstawie poradnia została sprzedana nowej firmie. W umowie postanowiono w szczególności, że nabywca przejmie ją na zasadach określonych w art. 231 k.p. Pracownicy zostali powiadomieni, że w związku ze zbyciem przychodni ich pracodawcą będzie nowa spółka. Zatrudnieni złożyli oświadczenia, że nie wyrażają zgody na taką zmianę.
Odwołali się do sądu I instancji. Domagali się ustalenia istnienia stosunku pracy, bezskuteczności przejścia części zakładu na inny podmiot oraz przywrócenia do pracy. Argumentowali, że zgodnie z porozumieniem zbiorowym zgodę na przejęcie firmy przez inną spółkę musi wyrazić większość pracowników. W omawianym przypadku nie została uruchomiona taka procedura.
W ocenie sądu I instancji skutek w postaci przejścia pracowników na nowego pracodawcę przewidziany w art. 231 par. 1 k.p. nastąpił niezależnie od woli skarżących. To zaś oznacza, że ustalenia poczynione w porozumieniu zbiorowym nie miały znaczenia prawnego.
Sąd oddalił żądania zatrudnionych. Podobne stanowisko zajął sąd apelacyjny.
Pracownicy wnieśli skargę kasacyjną do Sądu Najwyższego (SN). Argumentowali, że u pozwanego pracodawcy korzystają ze szczególnych uprawnień przysługujących im na mocy wspomnianych porozumień. Dlatego też nie zgadzają się na przejście do nowego pracodawcy.
Zdaniem SN zasada wolności pracy w razie przejścia zakładu lub jego części na innego firmę jest realizowana w ten sposób, że zatrudniony niezadowolony z takiej zmiany może dobrowolnie rozwiązać umowę. Dopuszczenie sprzeciwu ze strony pracowników byłoby wątpliwe, ponieważ prowadziłoby do sytuacji, w której pracodawca, wyzbywszy się zakładu, pozostawałby w stosunku pracy z tymi osobami, które wyraziły sprzeciw wobec przejścia do nowej firmy. Wówczas dotychczasowy pracodawca musiałby ich zwolnić, powołując się na likwidację zakładu.
Dlatego też SN podkreślił, że normy prawne wynikające z art. 231 par. 1 k.p. mają charakter ściśle bezwzględnie obowiązujący, co oznacza niedopuszczalność modyfikacji ich skutków prawnych w drodze umowy między pracownikiem a pracodawcą, nawet gdyby odstępstwa miały być korzystniejsze dla zatrudnionego.
Zagadnienie to należy jednak rozstrzygnąć inaczej w odniesieniu do porozumień zbiorowych prawa pracy (postanowień układów i innych porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy – art. 9 par. 1 k.p.). W układzie zbiorowym pracodawca zgodził się na możliwość wyrażenia przez załogę zgody na przejęcie. Dlatego też powinien się zastosować do tych ustaleń.
SN uchylił zaskarżony wyrok i przekazał sprawę do ponownego rozpatrzenia.
ORZECZNICTWO
Wyrok Sądu Najwyższego z 13 listopada 2013 r., sygn. akt. I PK 17/13. www.serwisy.gazetaprawna.pl/orzeczenia