Jeśli pracodawca naruszył dobra osobiste podwładnego, to może on rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia. Dodatkowo ma prawo żądać zapłaty odszkodowania lub zadośćuczynienia
Jedną z podstawowych zasad prawa pracy jest obowiązek pracodawcy szanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika (art. 111 k.p.). Dobra osobiste podlegające ochronie to w szczególności: zdrowie, wolność, cześć, swoboda sumienia, nazwisko lub pseudonim, wizerunek, tajemnica korespondencji, nietykalność mieszkania, twórczość naukowa, artystyczna, wynalazcza i racjonalizatorska. Ponadto w doktrynie i w orzecznictwie sądowym funkcjonuje pojęcie godności pracowniczej, utożsamianej jako poczucie własnej wartości, opartej na opinii dobrego specjalisty i sumiennego pracownika oraz na uznaniu zdolności, umiejętności i wkładu pracy przez przełożonych. Naruszeniem tak rozumianej godności pracowniczej mogą być zachowania pracodawcy polegające np. na słownej lub czynnej zniewadze, dopuszczaniu się czynów nieobyczajnych wobec podwładnego, krzywdzących ocenach jego kwalifikacji, udzielaniu nieprawdziwych opinii o nim, bezzasadnym wymierzaniu mu kar dyscyplinarnych czy ujawnianiu bez zgody pracownika informacji objętych ochroną danych osobowych. Zwracał na to uwagę Sąd Apelacyjny w Katowicach w wyroku z 29 marca 2013 r. (sygn. akt III APa 52/12, LEX nr 1313276). Istotne jest przy tym to, że ocena, czy faktycznie doszło do znieważanie pracownika i przez to naruszenia jego dobra osobistego, dokonywana jest przez sąd nie według subiektywnych odczuć pracownika, ale przy zastosowaniu obiektywnych kryteriów, uwzględniających reakcję opinii publicznej na tego rodzaju naruszenie.

Natychmiastowe rozstanie z firmą

Gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika (np. znieważając go), to podwładny może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia. W takim przypadku przysługuje mu odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni (art. 55 par. 11 k.p.).
W praktyce powstają wątpliwości, czy pracownik może zasadnie rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z powodu naruszenia przez pracodawcę jego dóbr osobistych. Ma to istotne znaczenie w razie dochodzenia zapłaty odszkodowania z art. 55 par. 11 k.p., gdyż odszkodowanie to powinien otrzymać tylko wówczas, gdy wskazane przez niego podstawy rozwiązania umowy o pracę faktycznie miały miejsce.
W orzecznictwie przyjmuje się, że podejmowanie przez pracodawcę działań, które naruszają dobra osobiste zatrudnionego, uzasadnia co do zasady rozwiązanie umowy w trybie natychmiastowym. Podobnie wypowiadał się Sąd Najwyższy w wyroku z 7 grudnia 2006 r. (sygn. akt I PK 123/06, OSNP 2008/1-2/14), stwierdzając, że odwetowe sankcje pracodawcy zmierzające do zdyskredytowania pracownika oraz naruszające jego dobra osobiste, podjęte w reakcji na dozwoloną i konstruktywną krytykę dyrektora zakładu, mogą być kwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika, uprawniające do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy (art. 55 par. 11 k.p.). [przykład 1]

Dwie podstawy prawne

W razie naruszenia dóbr osobistych podwładny może też żądać od pracodawcy zapłaty zadośćuczynienia. Żądanie to może opierać się na różnych podstawach prawnych. Przede wszystkim podstawę żądania zapłaty zadośćuczynienia może stanowić art. 448 kodeksu cywilnego (dalej: k.c.). W myśl bowiem tego przepisu, w razie naruszenia dobra osobistego sąd może przyznać pracownikowi odpowiednią sumę tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę lub na jego żądanie zasądzić odpowiednią sumę pieniężną na wskazany przez niego cel społeczny, niezależnie od innych środków potrzebnych do usunięcia skutków naruszenia.
Z kolei, gdyby naruszenie dóbr osobistych spowodowało zarazem uszkodzenia ciała lub wywołało rozstrój zdrowia (np. w razie systematycznego znieważania i nękania doprowadziło do choroby psychicznej), pracownik może dochodzić zapłaty zadośćuczynienia na podstawie art. 445 par. 1 k.c., zgodnie z którym sąd może przyznać poszkodowanemu odpowiednią sumę tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. [przykład 2]
Przepisy nie określają wprost zasad ustalania wysokości zadośćuczynienia. Jednak w orzecznictwie sądowym powszechnie przyjmuje się, że na wysokości należnego pracownikowi zadośćuczynienia ma przede wszystkim wpływ rozmiar doznanej krzywdy, czyli stopień doznanych cierpień psychicznych lub fizycznych, ich intensywność, czas trwania lub nieodwracalność następstw doznanej krzywdy. Oznacza to, że im większe były cierpienia pracownika wynikające z naruszenia przez pracodawcę jego dóbr osobistych, tym większej kwoty zadośćuczynienia może się on domagać przed sądem pracy.

PRZYKŁAD 1

Decyzja dyrektora podlega krytyce

Pan Adam był zatrudniony jako kierownik oddziału firmy. Wobec złej sytuacji ekonomicznej przedsiębiorstwa przystąpiono do jego restrukturyzacji. Pan Adam na zebraniach załogi krytycznie wypowiadał się o decyzjach dyrekcji przedsiębiorstwa. W odpowiedzi na to szef w publicznych wypowiedziach nazwał go oszustem i zarzucił mu nadużywanie zajmowanego stanowiska, a nawet popełnienie przestępstwa. W takiej sytuacji kierownik rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia, wskazując, że przyczyną rozwiązania jest ciężkie naruszenie przez pracodawcę podstawowych obowiązków wyrażające się w naruszeniu jego godności osobistej i dobrego imienia. Ponieważ firma odmówiła mu wypłaty odszkodowania w wysokości jego wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, wystąpił on z pozwem do sądu pracy. Sąd uwzględnił jego powództwo, przyjmując, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia było uzasadnione.

PRZYKŁAD 2

Nawet 30 tys. zł za nieprzyzwoite sugestie

Pani Alicja była zatrudniona jako pracownik hurtowni. W czasie pracy doszło do konfliktu między nią a właścicielem firmy, który wulgarnie ubliżał jej w obecności innych pracowników, czyniąc nieprzyzwoite sugestie do jej wyglądu i ubioru. Na skutek tego pani Alicja bardzo się zdenerwowała i doznała zawału serca. Przez kilka tygodni przebywała w szpitalu, a następnie przechodziła rehabilitację. Po powrocie do zdrowia wniosła pozew o zasądzenie zadośćuczynienia w kwocie 30 tys. zł za naruszenie jej dóbr osobistych i godności. Sąd uwzględnił jej powództwo, uznając, że pracodawca dopuścił się rażącego naruszenia jej godności.

Podstawa prawna

Art. 111, art. 55 par. 11 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 445, art. 448 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).

Ryszard Sadlik, sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach