Osoba na kontrakcie na czas określony zwolniona z naruszeniem prawa może się domagać odszkodowania. Nie przysługuje jej przywrócenie do pracy. Wyjątkiem jest kobieta w ciąży lub korzystająca z urlopu macierzyńskiego.

Czy można zwalniać bez podania powodu

Pracodawca wypowiedział umowę na czas określony z pracownicą. Możliwość taką przewidywała zawarta umowa. Zwolniona nie zna jednak powodów utraty pracy. Czy pracodawca mógł ją zwolnić bez uzasadnienia?
Brak konieczności podawania uzasadnienia wypowiedzenia umowy na czas określony jest głównym powodem, iż ten rodzaj kontraktu o pracę cieszy się tak dużą popularnością. Zgodnie z przepisami k.p. pracodawca nie ma w takim przypadku obowiązku podawania w wypowiedzeniu przyczyny ani konsultowania takiego zamiaru z zakładową organizacją związkową, która reprezentuje pracownika.
W pewnych jednak sytuacjach zatrudniony może poznać pośrednio motywy, jakimi kierował się szef, zwalniając go z pracy. Wystarczy, że zwolniony zarzuci mu, że rozstanie miało podłoże dyskryminujące. Wówczas pracodawca będzie zobowiązany do przedstawienia obiektywnych i niedyskryminujących przyczyn wypowiedzenia. W postępowaniach o dyskryminację wystarczy, że podwładny uprawdopodobni fakt naruszenia zasady równego traktowania pracowników w zatrudnieniu. To na pracodawcy spoczywa ciężar udowodnienia, iż w swoim postępowaniu kierował się obiektywnymi przesłankami, które nie miały znamion nierównego traktowania.
Podstawa prawna
Art. 30 par. 4 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy okres wypowiedzenia jest stały

Pracodawca zaproponował zatrudnionemu kolejną umowę na czas określony. Chce, by obowiązywała 10 lat. Pracownik jest zainteresowany pracą, ale chce dłuższego niż dwutygodniowy okres wypowiedzenia. Czy prawo zabrania wpisania do umowy takiego rozwiązania?
Okres wypowiedzenia umowy na czas określony nie jest proporcjonalny do czasu, na jaki została ona zawarta. Generalnie obowiązuje zasada, że kontrakt jest realizowany do granicznej daty jego wygaszenia. Tym samym nie powinien być wypowiadany, chyba że strony wyraźnie przewidzą taką możliwość. Zgodnie z art. 33 kodeksu pracy przy zawieraniu umowy terminowej dłuższej niż 6 miesięcy możliwe jest zapisanie dwutygodniowego terminu jej wypowiedzenia. Umowy na krótszy termin nie mogą być rozwiązywane za wypowiedzeniem. W takim wypadku może być ona zakończona w drodze porozumienia stron lub rozwiązana bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków przez jedną ze stron stosunku pracy.
Coraz częściej umowy na czas określony są zawierane nawet na okresy kilku lat. W tym czasie mogą wystąpić różne okoliczności, które będą wymagały rozstania. Powody te mogą być zarówno po stronie pracodawcy, jak i po stronie pracownika. Dlatego w umowie może być przewidziana możliwość jej rozwiązania za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia. Taka klauzula nie musi być wprowadzana w chwili podpisywania umowy. Może być zawarta w trakcie jej trwania. Potwierdził to Sąd Najwyższy w uchwale z 14 czerwca 1994 r. (sygn. akt I PZP 26/94).
Przepisy nie zabraniają też stronom umowy na czas określony modyfikacji okresu wypowiedzenia, wszak obowiązuje zasada swobody umów. Strony mogą wydłużyć okres wypowiedzenia. Należy jednak pamiętać, że takie rozwiązanie będzie wiążące dla pracodawcy, ale niekoniecznie dla pracownika. Dłuższy okres wypowiedzenia musi być korzystny dla pracownika. Zatem jeżeli okoliczności będą wskazywały, że w konkretnej sytuacji korzystniejszym dla zatrudnionego rozwiązaniem byłby krótszy (dwutygodniowy) okres wypowiedzenia, to mimo iż umowa przewiduje inaczej, powinien mieć on zastosowanie. Takie podejście modyfikowania okresów wypowiedzenia potwierdził SN w wyroku z 10 stycznia 2006 r. (sygn. akt 97/050).
Podstawa prawna
Art. 33 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy zmiana firmy oznacza liczenie umów od nowa

Pracownik był zatrudniany w zakładzie na kolejne umowy o pracę na czas określony. Niestety, pracodawca nie chce zawrzeć kolejnej. Na szczęście pracownik znalazł nowego pracodawcę, ale ten także nie chce podpisać z nim umowy stałej. Czy zmiana pracodawcy oznacza, że kolejne kontrakty terminowe liczą się od nowa?
Przepisy k.p. określają ograniczenia w zawieraniu kolejnych umów na czas określony z jednym pracodawcą. Nie jest więc tak, że pracownik, który zawarł z jedną firmą dwie następujące bezpośrednio po sobie umowy i w ten sposób wyczerpał limit takich kontraktów przy zmianie pracodawcy, podpisze stałą umowę. Zasady limitowania kolejnych umów na czas określony dotyczą jedynie aktualnego pracodawcy. Każda zmiana zatrudniającego podmiotu powoduje, że zawierane z nim umowy terminowe są liczone od nowa.
Przypominamy, że zgodnie z art. 251 k.p. zawarcie kolejnej umowy terminowej jest równoznaczne w skutkach prawnych z podpisaniem umowy na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły kontrakt terminowy na następujące po sobie okresy. Pod warunkiem że przerwa między rozwiązaniem poprzedniego a nawiązaniem kolejnego nie przekroczyła miesiąca.
Podstawa prawna
Art. 251 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy ciąża chroni przed zwolnieniem

Pracownica zatrudniona na umowie na czas określony jest w ciąży. Jak wyliczyła, kontrakt ma się rozwiązać w lutym. Tymczasem jest ona dopiero w czwartym miesiącu ciąży. Czy prawo daje jej jakąś ochronę, czy też na ostatnie miesiące ciąży pozostanie bez pracy i środków do życia?
Nabycie ochrony nie jest jednak bezwzględne. Zależy od stanu zaawansowania ciąży, a niekiedy od czasu, na jaki została zawarta umowa. Umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu. Oznacza to, że pracodawca, by nie wpaść w zatrudnienie osoby, która w okresie próby była w ciąży, powinien zawierać z nią kontrakty na czas krótszy niż jeden miesiąc. W takiej sytuacji nie będzie narażony na obowiązek zatrudniania takiej osoby do czasu porodu, niezależnie od tego, czy pracownica okazała się przydatna dla firmy, czy też nie.
Ochrony przed zwolnieniem z pracy z powodu ciąży pozbawione są kobiety zatrudnione na zastępstwo. W ich przypadku niezależnie od czasu trwania umowy i stopnia zaawansowania ciąży umowa rozwiązuje się z upływem okresu, na jaki została zawarta, i nie ulega automatycznemu przedłużeniu z mocy prawa do dnia porodu.
Podstawa prawna
Art. 177 par. 3 i par. 31 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy szef może odmówić wydania świadectwa pracy

Pan Kazimierz pracuje w firmie prawie dwa lata. Na początku był zatrudniony na próbę. Następnie szef zaproponował mu umowę na czas określony. Po jej wygaśnięciu podpisano kolejną umowę terminową, która będzie obowiązywała do końca 2014 r. Pracownik sumiennie zbiera swoje dokumenty pracownicze, bo zbliża się do emerytury. Pracodawca jednak nie dał mu jeszcze świadectw pracy za poprzednie umowy, mówiąc, że wystawi jedno zbiorcze świadectwo. Czy pracownik musi czekać, aż szef wręczy mu świadectwo za zakończone umowy o pracę?
Pracodawca nie ma automatycznego obowiązku wydawania świadectwa pracy po każdej zakończonej umowie terminowej, jeśli bezpośrednio po niej podpisuje z pracownikiem kolejną. By ulżyć pracodawcom i zmniejszyć ich biurokratyczne obowiązki, ustawodawca wprowadził obowiązujące od 21 marca 2011 r. nowe zasady wydawania świadectw pracy zatrudnionym, którzy z tym samym pracodawcą zawierają kolejne umowy.
Zgodnie z tymi przepisami jeżeli pracownik pozostaje w zatrudnieniu u tego samego pracodawcy na podstawie umowy o pracę na okres próbny, terminowej lub na czas wykonania określonej pracy, pracodawca wydaje mu świadectwo po 24 miesiącach od zawarcia pierwszego kontraktu.
Pracownik może jednak w każdym czasie żądać wydania dokumentacji w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem każdej umowy lub świadectwa pracy dotyczącego łącznego okresu zatrudnienia. Pracodawca jest obowiązany wydać je w ciągu 7 dni od złożenia pisemnego wniosku pracownika. Podwładny nie musi uzasadniać, w jakim celu potrzebuje świadectwa dotyczącego zakończonych już umów.
Podstawa prawna
Art. 97 par. 11 i par. 13 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy zwolniony może żądać przywrócenia

Pan Jarosław ma umowę terminową z opcją jej wypowiedzenia. Liczy jednak, że uda się ją zrealizować. Czy w przypadku jej zerwania przez pracodawcę z naruszeniem prawa będzie mógł walczyć w sądzie o jej dokończenie?
Pracownik zatrudniony na podstawie umowy na czas określony, który został zwolniony z pracy, ma mniejszy katalog roszczeń w stosunku do pracodawcy niż osoba na stałym etacie. Zgodnie z k.p., jeżeli rozstanie z pracownikiem nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów czasowych, to przysługuje mu wyłącznie odszkodowanie. Jego wysokość jest limitowana przez prawo. Pracownik może liczyć na odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej niż za trzy miesiące.
Zasadą jest, że pracownik z umową na czas określony w przypadku niezgodnego z prawem zwolnienia nie może mieć roszczeń o uznanie wypowiedzenia za nieskuteczne ani o przywrócenie do pracy. Wyjątkiem są m.in. pracownice w ciąży czy korzystające z urlopu macierzyńskiego lub rodzicielskiego.
Podstawa prawna
Art. 50 par. 3 i par. 4 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21 poz. 94 z późn. zm.).