Przepisy ograniczające czasowe kontrakty wymagają zmiany. Ze źródeł nieoficjalnych związkowcy wiedzą, że ich skarga do Brukseli jest zasadna.
Nieskuteczne ograniczenia terminowej pracy / Dziennik Gazeta Prawna
Dziś mija rok od złożenia przez NSZZ „Solidarność” skargi do Komisji Europejskiej w zakresie implementacji przez Polskę Dyrektywy Rady 99/70/WE z 28 czerwca 1999 r. dotyczącej Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony. Zdaniem związku obecne przepisy art. 251 kodeksu pracy nie przeciwdziałają nadużyciom wynikającym ze stosowania następujących po sobie umów terminowych.
– Wiemy, że Komisja Europejska pracuje nad naszą skargą. Mamy nieoficjalne informacje, że została ona uznana za zasadną. Oznacza to, że sposób implementowanie dyrektywy był nieprawidłowy i wymagana będzie zmiana przepisów – informuje prof. Marcin Zieleniecki, ekspert NSZZ „Solidarność”.

Skuteczne metody

Zgodnie z klauzulą 5 wspomnianej dyrektywy w celu zapobiegania nadużyciom wynikającym z wykorzystywania kolejnych umów na czas określony państwa muszą wprowadzić konkretne, rekomendowane rozwiązania. Poszczególne kraje mogą w przepisach wyliczyć obiektywne powody uzasadniające odnowienie takich umów, określić maksymalną łączną długość kolejnych umów o pracę lub ograniczyć liczbę ich odnowień. Ponadto krajowe przepisy muszą określać skutki prawne zawarcia kolejnych terminowych kontraktów.
Związki przygotowały już propozycję zmiany prawa, tak aby nie naruszało ono dyrektywy. Chcą wprowadzenia maksymalnego okresu zatrudnienia pomiędzy zatrudnionym a pracodawcą. Obejmowałby on czas świadczenia zadań w oparciu o umowę na czas określony oraz na czas wykonania określonej pracy. Okres ten powinien wynosić maksymalnie 18 miesięcy. Mógłby zostać przedłużony do 30 miesięcy w układach zbiorowych pracy oraz regulaminach uzgodnionych ze związkami zawodowymi.
– Takie rozwiązania są stosowane w Niemczech i w Szwecji. Tam odpowiednio w zakładowych i branżowych układach zbiorowych partnerzy społeczni mogą w ramach pewnego marginesu ustalać okresy zatrudnienia na podstawie umowy na czas określony. Jesteśmy zwolennikami rozwiązań które dadzą pole do ożywienia dialogu. Myślę, że w tym kierunku powinny zmierzać rozwiązania dla małych pracodawców, których opracowanie zapowiada Kancelaria Prezydenta RP – podkreśla Marcin Zieleniecki.

Będą rozmawiać

Niezależnie od rozstrzygnięcia Komisji Europejskiej w sprawie związkowej skargi pracodawcy nie upierają się przy zachowaniu obecnych rozwiązań w tym zakresie. Dopuszczają wprowadzenie wariantu przewidującego limitowanie czasu na jaki zawierane są kolejne umowy na czas określony. Oczywiście z pewnymi zastrzeżeniami.
– Wielokrotnie już rozmawialiśmy na ten temat ze związkami w czasie zespołu prawa pracy komisji trójstronnej. Proponujemy wprowadzenie takich przepisów, które pozwolą różnicować okresy, na jakie mogą być zawierane umowy na czas określony. Potrzebne są różne warianty rozwiązań, aby mogły być stosowane w poszczególnych firmach, które mają przecież indywidualne potrzeby – uważa Grażyna Spytek-Bandurska, ekspert Konfederacji Lewiatan.
Ponadto zdaniem pracodawców można by rozważyć zmniejszenie różnic między umowami terminowymi a tymi na czas nieokreślony.

Unia wysyła sygnały

Korzystne rozpatrzenie skargi NSZZ „Solidarność” nie powinno zaskakiwać, bo Komisja Europejska już wcześniej wskazywała, że w Polsce obowiązują nieprawidłowe rozwiązania skutkujące nadmierną liczbą umów na czas określony, szczególnie wśród osób młodych i tych w wieku przedemerytalnym. Zarzuty takie znalazły się m.in. w zaleceniu Rady z 29 maja 2013 r. w sprawie krajowego programu reform Polski z 2013 r.
Wynika z niego, że działania, które Polska podjęła w celu rozwiązania problemu powszechnego wykorzystania zatrudnienia czasowego, są nieznaczne. Polska znajduje się na trzecim miejscu w UE pod względem odsetka osób, na których wymusza się pracę na czas określony, w szczególności wśród osób w wieku 15–24 lat. Pomimo powtarzającego się argumentu, że umowy terminowe pozwalają bezrobotnym wejść na rynek pracy, a następnie uzyskać zatrudnienie stałe, najwyraźniej taka współzależność na polskim rynku pracy nie występuje.
Autorzy zaleceń podkreślają, że rozpowszechnienie takich kontraktów niekorzystnie wpływa na jakość i wydajność pracy oraz zatrudnionych, bo pracownicy czasowi mają często ograniczony dostęp do szkolenia zawodowego. W zaleceniu rada stwierdza też, że wynagrodzenie w przypadku umów na czas określony jest również dużo niższe, co prowadzi do jednego z najwyższych w UE odsetków ubóstwa pracujących.

Grecja już przegrała

Podobne do obowiązujących obecnie w Polsce rozwiązań zakwestionował Europejski Trybunał Sprawiedliwości (obecnie Trybunał Sprawiedliwości UE). Spór dotyczył prawidłowości wdrożenia dyrektywy 99/70 w Grecji. Obowiązywały tam podobne jak w Polsce środki ochrony pracowników, czyli przekształcenie trzeciej umowy terminowej w stały kontrakt. Greckie przepisy stanowiły, że umowy zawarte między tymi samymi stronami uważane były za kolejne, jeżeli okres przerwy między nimi nie przekroczył 20 dni. Zdaniem Trybunału takie rozwiązanie naruszało dyrektywę, bo pozwala na zatrudnianie pracowników w sposób niegwarantujący im żadnej stabilności.

Co zrobi rząd

Związkowcy nie spodziewają się, że ewentualne korzystne dla nich rozstrzygnięcie przełoży się na szybkie i konstruktywne rozmowy na temat nowych zasad zatrudnienia terminowego. Przypominają, że rząd najczęściej zwleka z dostosowaniem przepisów do międzynarodowych standardów, jeśli jest to dla niego niewygodne.
Przykładem mogą być zarzuty Międzynarodowej Organizacji Pracy (MOP) wobec Polski za nieprzestrzeganie konwencji dotyczącej swobód związkowych. Chodzi o brak możliwości organizowania się w związki zawodowe osób zatrudnionych na innej podstawie niż umowa o pracę. MOP nie ma jednak środków nacisku poza moralnym napiętnowaniem państwa nieprzestrzegającego i niestosującego ratyfikowanej konwencji. W przypadku Komisji Europejskiej sprawa jest poważniejsza, bo Bruksela może np. karami finansowymi dyscyplinować państwa, które lekceważą jej stanowiska. C2

Zasady przekształcania umów

● Podpisanie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem stałego kontraktu, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej nie przekroczyła 1 miesiąca.
● Przedłużenie kontraktu terminowego uważa się za zawarcie kolejnej umowy na czas określony
● Wymienione zasady nie dotyczą kontraktów czasowych zawartych m.in. w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy.