Pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę pracownikowi, który odmawia podpisania umowy o zakazie konkurencji, jeśli przewidziana w niej kara umowna nie jest rażąco wygórowana w stosunku do wynagrodzenia pracownika, czy odszkodowania z art. 1012 par. 1 kodeksu pracy.
STAN FAKTYCZNY Programista zatrudniony w firmie informatycznej dostał od pracodawcy projekt umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia w brzmieniu obowiązującym wszystkich pracowników firmy. Strony prowadziły długie rokowania, w wyniku których pracodawca uwzględnił liczne poprawki proponowane przez pracownika. Nie wyraził jednak zgody na obniżenie wysokości kary umownej z 24-krotności wynagrodzenia do proponowanych 6 pensji. Uzasadniając odmowę wskazał, że nie może ryzykować sytuacji, w której ewentualne korzyści ze złamania umowy przekroczyłyby przy tak niskiej karze umownej straty pracownika wynikające z zakazu.
W braku wiążących ustaleń pracodawca wysłał pracownikowi e-maila z ostateczną treścią umowy, informując, że ma 2 dni na podpisanie i dostarczenie tego dokumentu do kadr. Programista nie dotrzymał tego terminu, w związku z czym pracodawca wypowiedział mu umowę, wskazując jako przyczynę niewyrażenie zgody na podpisanie umowy o zakazie konkurencji, mającej obowiązywać po ustaniu stosunku pracy i w związku z tym ryzyko wycieku do firm konkurencyjnych strategicznych danych. Od tak sformułowanego wypowiedzenia pracownik odwołał się do sądu, żądając odszkodowania z tytułu nieuzasadnionego rozwiązania umowy.
Sąd rejonowy uznał, że złożone pracownikowi wypowiedzenie było uzasadnione, a pracodawca wskazał w nim konkretną i rzeczywistą przyczynę. Zatrudniony jako programista miał w ocenie sądu dostęp do strategicznych informacji firmy. Istniały więc merytoryczne podstawy dla zawarcia z pracownikiem takiej umowy, skoro ujawnienie informacji, do których miał on dostęp w okresie zatrudnienia, mogłoby narazić zakład na szkodę. Profil zakładu generującego poważne przychody oraz charakter rynku, na którym pracodawca działa, uzasadniają twierdzenie, że wysokość przewidzianej w umowie kary za złamanie zakazu konkurencji nie jest rażąco wygórowana. W ocenie sądu ma ona zapewnić respektowanie wynikającego z umowy zakazu konkurencji, zabezpieczając tym samym istotne interesy pracodawcy. To zaś wyklucza możliwość uznania omawianego postanowienia za sprzeczny z zasadami współżycia społecznego czy społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa.
Sąd okręgowy przyjął za własne ustalenia dokonane w pierwszej instancji, uznając, że roszczenia odszkodowawcze pracownika nie znajdują podstaw. Przyjął, że spółka zatrudniająca pracownika działa w branży informatycznej, wytwarza innowacyjne oprogramowanie, które ma ogromną wartość. Ta działalność stanowi podstawę funkcjonowania nie tylko tego podmiotu, ale również innych współpracujących z nim firm. Wytwarzane przez pracodawcę technologie są na tyle wartościowe, że wzbudzają zainteresowanie innych podmiotów z branży, co uzasadnia jego obawę o wyciek informacji, stanowiąc podstawę dla zawierania klauzul konkurencyjnych.
Nie są one pojęciem tożsamym z klauzulą poufności, gdyż ustawowym lub umownym obowiązkiem jej zachowania można objąć wyłącznie informacje dotyczące tajemnicy pracodawcy, wyodrębnionej na podstawie art. 100 par. 2 pkt 4 k.p. Czym innym jest wiedza techniczna, technologiczna, doświadczenie zawodowe i kwalifikacje pracownika, które nabył on w trakcie zatrudnienia, gdyż nie są one obwarowane ustawowym lub umownym obowiązkiem zachowania poufności. Chcąc zapobiec wykorzystywaniu przez pracownika tego typu wiedzy poza firmą, pracodawca musi posłużyć się umową o zakazie konkurencji. Tylko w ten sposób może on obronić się przed wykorzystaniem wiedzy i doświadczenia zdobytych przez pracowników w drodze założenia własnej działalności lub świadczenia pracy na rzecz podmiotów konkurencyjnych. Pracodawca miał prawo wprowadzić w treści umów o zakazie konkurencji karę umowną, a jej wysokość nie została uznana przez sąd za rażąco wygórowaną z uwagi na to, że ewentualna strata w razie podjęcia przez pracownika działalności konkurencyjnej byłaby nieporównywalnie większa, co więcej mogłaby dotknąć również podmioty stale współpracujące z pracodawcą.
Sąd ustosunkował się również do żądania pracownika obniżenia kary umownej do 1/4 proponowanej przez pracodawcę wartości uznając, że nie zabezpieczyłaby ona interesów pracodawcy. Musiałby on liczyć się z tym, że każda konkurencyjna firma mogłaby bez problemu zapłacić pracownikowi za złamanie zakazu konkurencji, pozyskując niskim kosztem wiedzę nabytą przez niego w trakcie realizacji projektu. Tym samym pracownik nie musiałby przejmować się faktem złamania zakazu, gdyż nie wynikałyby z tego żadne dolegliwości. Na podstawie tych ustaleń sąd oddalił apelację pracownika, który wniósł skargę kasacyjną.
UZASADNIENIE W wyroku z 12 lutego 2013 r. Sąd Najwyższy uznał, że zarzuty postawione w skardze nie znajdują uzasadnienia. Sąd okręgowy zaakceptował twierdzenia pracodawcy dotyczące innowacyjności, a co za tym idzie znacznej wartości prowadzonego projektu prowadzące do wniosku, że przejęcie tej technologii przez konkurencyjne podmioty wiązałoby się z drastyczną utratą przychodów nie tylko przez firmę zatrudniającą programistę, ale również współpracujący z nią podmiot. Nie wymagało to przeprowadzania postępowania dowodowego, gdyż do zawarcia umowy o zakazie konkurencji wystarcza subiektywne przekonanie pracodawcy o dużej wartości jego produktu oraz wiedzy technologicznej pracowników, jeśli jej ujawnienie konkurencji może doprowadzić do powstania po stronie pracodawcy znacznych strat.
SN zauważył, że w sprawie ustalono, że pracownik podpisał klauzulę poufności, która zobowiązywała go do zachowania w tajemnicy materiałów, dokumentów i informacji uzyskanych w związku z wykonywaniem obowiązków. Nie ma to jednak wpływu na możliwość uznania wskazanej w wypowiedzeniu przyczyny za rzeczywistą i uzasadniającą rozwiązanie umowy. Istota sporu sprowadza się bowiem do tego, czy złożone wypowiedzenie spełnia kryteria wymienione w art. 45 i art. 30 par. 4 k.p., a odpowiadając na to pytanie, należy pamiętać, że jest ono zwykłym sposobem rozwiązania stosunku pracy. W związku z tym może mieć również miejsce w sytuacji, gdy z uwagi na naruszenie bądź zagrożenie interesów pracodawcy nie można od niego wymagać, by dalej zatrudniał danego pracownika.
W omawianej sprawie pracodawca zaproponował pracownikowi zawarcie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia w sytuacji, gdy miał przeświadczenie co do istnienia realnego zagrożenia interesów zakładu ujawnieniem informacji, do których programista miał dostęp w ramach wykonywania pracy. Odmowa podpisania umowy wynikała z braku akceptacji pracownika dla wysokości określonej w umowie kary za naruszenie zakazu konkurencji. W ocenie SN przekonujące są jednak wyjaśnienia przedstawione przez sąd drugiej instancji. Z nich zaś wynika, że jeśli pracodawca zgodziłby się na 4-krotne obniżenie wysokości kary umownej, nie zabezpieczałaby ona jego interesów w należyty sposób. Musiałby bowiem liczyć się z tym, że każda z firm konkurencyjnych chętnie zapłaciłaby taką kwotę za wiedzę, którą pracownik nabył w trakcie zatrudnienia w jego zakładzie pracy. Tym samym pracownik mógłby nie przejmować się zakazem konkurencji, skoro z jego naruszenia nie wynikają żadne realne dolegliwości.
W ocenie SN w składzie rozpatrującym omawianą sprawę pracodawca może się w takim przypadku powoływać na utratę zaufania do podwładnego, zwłaszcza gdy istnieją podstawy, by podejrzewać, że pracownik rozważa zmianę miejsca pracy. Brak woli podpisania zakazu konkurencji po ustaniu zatrudnienia może być więc pośrednim dowodem na to, że pracownik nie jest lojalny wobec zakładu, względnie przejawia chęć podjęcia działań godzących w interes obecnego pracodawcy. Wszystko to wskazywało zdaniem SN, że wskazana w wypowiedzeniu przyczyna była konkretna i rzeczywista, to zaś uzasadnia oddalenie skargi kasacyjnej pracownika.
Wyrok SN z 12 lutego 2013 r., sygn. akt II PK 165/12 (niepubl.)

KOMENTARZ EKSPERTA

Do zawarcia umowy o zakazie konkurencji może dojść zarówno w momencie nawiązywania stosunku pracy, jak i w trakcie jego trwania. W pierwszym przypadku niezaakceptowanie warunków takiej umowy skutkuje z reguły rezygnacją pracodawcy z zatrudnienia osoby, która nie zgadza się na objęcie zakazem konkurencji. Jeśli jednak podpisania takiej umowy odmawia zatrudniony już pracownik, strony powinny renegocjować jej warunki. Przepisy zobowiązują pracowników do szeroko pojętej dbałości o dobro zakładu pracy (art. 100 par. 2 pkt 4 k.p.), więc odmowa podpisania zakazu konkurencji po ustaniu zatrudnienia może być podstawą wypowiedzenia umowy.
Pogląd ten znajduje potwierdzenie we wcześniejszym orzecznictwie SN, np. w wyroku z 24 września 2003 r. (sygn. akt I PK 411/02, OSNP 2004/18/316), w którym uznano, że odmowa podpisania przez lekarza zatrudnionego w samodzielnym publicznym zakładzie opieki zdrowotnej umowy o zakazie konkurencji może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę. Odmienne stanowisko można bronić jedynie w przypadkach, gdy przedstawiony przez pracodawcę projekt umowy zawiera postanowienia sprzeczne z przepisami kodeksu pracy. W takich okolicznościach pracownik może bowiem odmówić podpisania takiej umowy bez ryzyka, że zachowanie to zostanie zakwalifikowane jako samoistna przyczyna uzasadniająca rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem (por. wyrok SN z 3 listopada 1997 r., sygn. akt I PKN 333/97, OSNAPiUS 1998/17/499). Z wskazanego wyroku wynika, że działalność konkurencyjna to podjęcie dodatkowego zatrudnienia lub innej formy wykonywania zawodu, a wolność w tym zakresie jest gwarantowana w konstytucji. Zakaz konkurencji wynikający z kodeksu pracy to wyjątek od tej zasady, nie ma on jednak charakteru powszechnego, gdyż nie obowiązuje z mocy prawa, wymagając zawarcia dobrowolnej umowy.
W związku z tym pracownik nie musi podpisywać takiej umowy, z drugiej zaś strony pracodawca nie może być zmuszony do tolerowania prowadzenia przez pracownika takiej działalności. W praktyce oznacza to, że pracownik, który nie zgadza się na podpisanie takiej umowy, musi liczyć się z tym, że pracodawca może zasadnie wypowiedzieć wiążącą strony umowę, dając pracownikowi pełną swobodę realizacji prawa swobodnego wykonywania zawodu. Pogląd taki funkcjonuje w orzecznictwie od dawna, gdyż już w wyroku z 1 lipca 1998 r. (sygn. akt I PKN 218/98, OSNP 1999/15/480) SN stanął na stanowisku, że podjęcie działalności konkurencyjnej uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę niezależnie od tego, czy była ona prowadzona wbrew umowie o zakazie konkurencji. Oznacza to, że podjęcie i wykonywanie takiej działalności może być podstawą wypowiedzenia niezależnie od tego, czy strony były związane odrębną umową o zakazie konkurencji.
Warto również pamiętać, że wysokość kary umownej za naruszenie zakazu konkurencji podlega miarkowaniu, jeśli pracownik wykaże, że zobowiązanie zostało wykonane w znacznej części lub że kara jest rażąco wygórowana (por. wyrok SN z 7 czerwca 2011 r., sygn. akt II PK 327/10, OSNP 2012/13-14/173). Oznacza to, że choć możliwość domagania się uiszczenia tej kary nie jest uzależniona od wystąpienia szkody w związku z nienależytym wykonaniem zobowiązania, ocena tej szkody może mieć wpływ na wysokość dochodzonej kary (wyrok SN z 19 kwietnia 2006 r., sygn. akt V CSK 34/06, LEX nr 195426). Przesłanka rażącego wygórowania kary odnosi się do istotnej dysproporcji między poniesioną szkodą a wysokością kary, więc brak szkody przy jednoczesnym wymierzeniu wysokiej kary wskazuje na taką dysproporcję. Kryterium rażącego wygórowania kary można ponadto odnosić do wysokości odszkodowania dla pracownika, określającej wartość zakazu konkurencji dla pracodawcy, gdyż wielkości te nie powinny rażąco odbiegać od siebie.