W razie dużych zwolnień grupowych odpowiedzialność pracodawcy za zatrudnionego wykracza daleko poza zwykłe powinności wynikające ze stosunku pracy. Oprócz standardowych obowiązków, którym musi sprostać każda firma przeprowadzająca redukcje, takich jak prowadzenie rozmów ze związkami zawodowymi czy konieczność wypłaty odpraw pieniężnych, przedsiębiorstwa są zobowiązane także do dodatkowej pomocy zwalnianym pracownikom.
Przedsiębiorstwo, które zwalnia co najmniej 50 pracowników w okresie 3 miesięcy, dokonuje zwolnień monitorowanych, co oznacza, że ma obowiązek zapewnienia im pomocy w znalezieniu kolejnego zatrudnienia. Wsparcie powinno być udzielane nie tylko tym, którzy etat już utracili, ale także tym, którzy – zgodnie z planami – mają ją stracić później.
Pomoc w poszukiwaniu nowego zatrudnienia ma odbywać się w formie usług rynku pracy. Wsparcie to zazwyczaj realizują powiatowe urzędy pracy (PUP), jednak w tym przypadku to pracodawca powinien zapewnić zwalnianym określone świadczenia i realizować je, współpracując z PUP, agencją zatrudnienia lub instytucją szkoleniową.
Zakres i formy tej pomocy firma ma obowiązek uzgodnić z powiatowym pośredniakiem. W jej ramach powinny znaleźć się usługi z zakresu pośrednictwa pracy i poradnictwa zawodowego, szkolenia oraz pomoc w aktywnym poszukiwaniu etatu.
Ustawa z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (t.j. Dz.U. z 2008 r. nr 69, poz. 415 z późn. zm.) wymaga też, by usługi te realizowane były w postaci indywidualnego programu, którym pracodawca powinien objąć każdą zwalnianą osobę.
Maksymalny czas trwania takiej pomocy wynosi 6 miesięcy (do takiego terminu po rozwiązaniu stosunku pracy istnieje obowiązek wspierania byłego podwładnego).
Zapowiadana przez resort pracy nowelizacja przepisów ma wprowadzić jeszcze jeden dodatkowy obowiązek. W ramach uzgodnień z PUP pracodawca będzie musiał określić odrębnie zakres i formy pomocy dla pracowników niepełnosprawnych.
Programy wsparcia mogą być finansowane przez pracodawcę samodzielnie, w porozumieniu z urzędem pracy albo z udziałem organizacji prywatnych. Wiele firm realizuje je przy udziale organizacji pozarządowych lub firm komercyjnych, wykraczając poza to, co nakazuje ustawa. Działania te określa się mianem outplacementu.

Firma powinna mieć więcej swobody w udzieleniu wsparcia

Obecnie obowiązujące prawodawstwo ma niewielki wpływ na praktyki pracodawców w dziedzinie outplacementu. Nadmierne uregulowanie kwestii pomocy firm na rzecz zwalnianych pracowników raczej nie jest w stanie przynieść pozytywnego efektu. Przykładowo w Belgii rygorystyczne prawo negatywnie wpływa na elastyczność rynku pracy, natomiast w Wielkiej Brytanii, gdzie kwestie te nie są normowane, pomoc dla zatrudnionych organizuje znaczny odsetek firm. Pracodawcom należałoby więc dać więcej swobody w podejmowaniu decyzji o tym, jak realizować wsparcie dla zwalnianych. Tym bardziej że obowiązki nałożone przepisami, np. uzgodnienia programu wspierania z urzędem pracy, nie mogą być w żaden sposób egzekwowane, a PUP nie ma podstaw, by kwestionować przedstawiany mu plan działań. Takie zapisy ustawowe są niepotrzebne i w praktyce pozostają martwe. Pracodawcy coraz częściej nie poprzestają na wymaganiach ustawowych, świadcząc pomoc niezależnie od wielkości zwolnień i dla każdej osoby tracącej pracę. Według naszych badań w Polsce outplacement realizuje obecnie 40 proc. dużych firm.