Wprowadzanie sztucznej pracy zmianowej tylko na potrzeby legalizacji pracy w niedziele mija się chyba z celem przepisów ograniczających pracę w niedziele. Należy zauważyć, że problem ten wystąpi też np. gdy pracownik biurowy otrzyma polecenie pracy w niedzielę - mówi Przemysław Ciszek wspólnik w C&C Chakowski & Ciszek, wykładowca prawa pracy na Wydziale Zarządzania Uniwersytetu Warszawskiego.

Pojawiły się konkretne propozycje ograniczające możliwość pracy w handlu w niedziele, brak jednak innych propozycji dotyczących organizowania i rozliczania pracy w tym dniu. Czy oznacza to, że pracodawcy nie mają problemów z planowaniem i wynagradzaniem pracy w niedziele?

Proponowane zmiany przepisów nie rozwiązują niestety żadnego z wielu problemów, jakie firmy mają z przepisami dotyczącymi pracy w niedziele. Moim zdaniem posłowie powinni zastanowić się nad sposobem urealnienia obecnych regulacji. Praca w niedziele nie dotyczy przecież tylko handlu. Wiele firm musi wtedy pracować z innych powodów.

No właśnie, kodeks pracy przewiduje sytuacje, kiedy można pracować w niedziele i święta. W związku z tym teoretycznie pracy w niedziele nie mogą wykonywać np. firmy z branży IT (a właśnie wtedy często to robią). Czy to nielegalne?

Co do zasady tak, chociaż wszyscy zdają sobie sprawę z nierealności takiego zakazu. Katalog dopuszczalnych przypadków pracy w niedziele zawiera art. 15110 k.p. Trzeba zauważyć, że brakuje tam branży IT, a także innych branż, które pracują właśnie wtedy, gdy większość pracowników ma wolne (np. drukarnie, firmy ubezpieczeniowe). Ciężko uznać, że to np. prace konieczne ze względu na użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności. Z kolei wprowadzanie sztucznej pracy zmianowej tylko na potrzeby legalizacji pracy w niedziele mija się chyba z celem przepisów ograniczających pracę w niedziele. Należy zauważyć, że problem ten wystąpi też np. gdy pracownik biurowy otrzyma polecenie pracy w niedzielę.

Praca zmianowa pozwala pracować w niedziele i święta. Występuje najczęściej w przypadku firm produkcyjnych i innych pracujących np. 365 dni w roku. Związki zawodowe twierdzą, że chodzi tu o zaplanowaną w grafiku pracę w taki dzień. Co jednak, gdy pracownik produkcyjny pojawi się w pracy w niedzielę za kolegę. Czy to jest przypadek legalny?

To stały problem w firmie produkcyjnej. Pytanie, czy oznacza to tylko pracę zmianową zaplanowaną w grafiku, czy również pracę pracownika, który został ściągnięty do pracy wyjątkowo, zadaje sobie co tydzień wielu menedżerów. Moim zdaniem, gdyby ustawodawca chciał, aby był to tylko ten pierwszy przypadek, to wyraźnie by to wskazał np. używając sformułowania „przy pracy zmianowej zgodnie z obowiązującym pracownika rozkładem czasu pracy”. Przecież z powodu absencji pracownika nie zatrzyma się pracy firmy, jeżeli można na jego miejsce ściągnąć inną osobę. Zwłaszcza gdy grozi to awarią czy też przestojem i np. karami umownymi na rzecz kontrahentów. Wreszcie absencja pracownika w niedzielę, która była jego zaplanowanym dniem pracy, może spowodować, że inne osoby nie będą mogły wykonać swojej pracy. Chodzi tu w szczególności o obsługę urządzeń, przy której wymagana jest obecność więcej niż jednego pracownika. Dlatego twierdzenie, że nie można zlecić dodatkowej pracy w niedzielę pracownikowi, który jest zatrudniony przy pracy zmianowej, uważam za niezasadną nadinterpretację jasnego przecież przepisu. Oczywiście praca w takim dniu musi zostać odpowiednio zrekompensowana.

Rozmawiamy o niedzielach, ale czym tak naprawdę jest niedziela w rozumieniu przepisów prawa pracy?

Niedzielą jest co do zasady praca pomiędzy 6.00 w niedzielę a 6.00 w poniedziałek (chyba że ustalono w danej firmie inaczej). Przepis ten ma swoje konsekwencje w praktyce. Wyobraźmy sobie pracownika, który w poniedziałek ma zaplanowaną pracę na pierwszej zmianie tj. 6.00 – 14.00. Firma pracuje 24 godziny na dobę w każdym dniu. Pracownik miał sobotę i niedzielę planowo wolną. Jednak jego przełożony każe mu pojawić się w związku z awarią w poniedziałek na 2.00. Kalendarzowo to już poniedziałek. Definicyjnie to jeszcze niedziela. Zapominając o tym fakcie, pracodawca wykaże tu najprawdopodobniej godziny nadliczbowe w poniedziałek i np. wypłaci pracownikowi wynagrodzenie wraz z dodatkiem 50 proc. za pracę w godzinach 10.00–14.00. Za godziny 2.00–6.00 wypłaci dodatkowo dodatek za pracę w porze nocnej. Tymczasem patrząc na definicję niedzieli, pracownik tak naprawdę rozpoczął pracę w niedzielę, mimo iż pojawił się w pracy w o 2.00 w poniedziałek. A przecież godziny nadliczbowe przypadające w niedzielę, która miała być wolna od pracy, to dodatek 100 proc. Które z powyższych rozwiązań jest prawidłowe? Moim zdaniem to ostatnie, ale podejrzewam, że wiele osób może mieć inne pomysły i sensownie je uzasadnić.

Pracodawca powinien zapewnić pracownikowi co czwartą niedzielę wolną. Robi tak najczęściej na etapie tworzenia harmonogramów. Czy jak później ściągnie pracownika w niedzielę do pracy, np. z powodu awarii, to jest to wykroczenie?

Moim zdaniem tak, chociaż jest to kolejny zakaz, który można rozmaicie interpretować. Kodeks pracy wymaga, aby pracownik korzystał co najmniej raz na 4 tygodnie z niedzieli wolnej od pracy. Reguła „czwartej niedzieli” nie zawiera żadnych wyjątków jak awarie, akcje ratownicze itp. Czy jednak chodzi tu o „co czwartą niedzielę”, czy jedynie „jedną na cztery”. Różnica pomiędzy tymi możliwościami jest ogromna. Jedna na cztery oznacza, że wolna niedziela może przypadać w dowolnym momencie 4-tygodniowego okresu. Posłużę się przykładem – w skali 8 tygodni wolna jest pierwsza i ostatnia niedziela (a pomiędzy nimi 6 pracujących). W takim przypadku na pewno w każdym 4-tygodniowym okresie jestem w stanie wskazać niedzielę wolną. W moim przekonaniu trzeba tu jednak kierować się rozsądkiem i osobiście uważam, że nie powinno się dopuszczać pracy w ciągu 4 niedziel z rzędu.

Czy kierownicy jednostek organizacyjnych w firmie (dyrektorzy działów, kierownicy sekcji itp.) mogą odbierać sobie wolne za pracę w niedzielę, która nie była planowana?

Przepisy dotyczące rekompensaty pracy w niedziele i święta nie zawierają żadnych wyłączeń i wyjątków dotyczących tej grupy pracowników. Mają oni prawo do odbioru dnia wolnego, ewentualnie otrzymania wynagrodzenia z dodatkiem za pracę w takim dniu. Literalnie dowodzi tego też treść art. 1514 par. 2 k.p., zgodnie z którym kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy. Przepis ten dotyczy oczywiście przypadku pracy w niedzielę i święto z jednoczesnym przekroczeniem normy dobowej, ale, nie wnikając w szczegóły, wprost wskazuje, że kierownik może „otrzymać dzień wolny” za pracę w takim dniu.