Prawo nie limituje liczby etatów, na jakich jest zatrudniona dana osoba. Nie ma więc przeszkód, by związać się z kilkoma pracodawcami jednocześnie. Liczba etatów i ich wymiar są uzależnione od fizycznych i logistycznych możliwości pracownika. Tylko nielicznych grup zawodowych, w tym np. urzędników, dotyczą ustawowe ograniczenia podejmowania dodatkowego zatrudnienia.
Co ważne, podjęcie kolejnego etatu nie wymaga uzyskania zgody pierwszego pracodawcy ani powiadomienia go o swojej dodatkowej aktywności. Jedyne ograniczenie wiąże się z ogólnym obowiązkiem określonym w art. 100 par. 2 pkt. 4 kodeksu pracy. Zgodnie z jego treścią pracownik jest obowiązany w szczególności dbać o dobro zakładu, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić firmę na szkodę.
Zatem przy podejmowaniu decyzji o dodatkowym zatrudnieniu należy sprawdzić, czy nie narazi to któregokolwiek z pracodawców na szkodę. W przeciwnym razie prowadzenie takiej działalności może być przyczyną uzasadniającą zwolnienie. Oczywiście tylko w przypadku, gdy pracodawca się o tym dowie.

Możliwy zakaz konkurencji

Realnym ograniczeniem możliwości dorabiania na innym etacie może być umowa o zakazie konkurencji w trakcie zatrudnienia. Na jej podstawie pracownik jest zobowiązany do nieprowadzenia działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy, a także do nieświadczenia obowiązków, w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie, na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. Firma nie może jednak w takiej umowie zakazać zatrudnionemu podejmowania jakiegokolwiek zajęcia.
W wyroku z 2 kwietnia 2008 r. Sąd Najwyższy uznał, że postanowienie umowy o pracę przewidujące zakaz podejmowania dodatkowego zatrudnienia w zakresie niestanowiącym działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy jest nieważne (art. 58 par. 1 k.c. w związku z art. 300 k.p.), gdyż stanowi obejście zakazu wynikającego z art. 1011 par. 1 k.p. (sygn. akt KP II PK 268/07).

Urlop w każdej firmie oddzielnie

Problemem nie musi być korzystanie z urlopu w trakcie podwójnego zatrudnienia. Teoretycznie pracownik powinien go wykorzystać w celu odpoczynku, regeneracji sił itp. Czyli świadczenie pracy w innej firmie teoretycznie burzy cel, w jakim wypoczynek jest udzielany. Nie ma jednak przepisów i praktyki, która by zmuszała pracodawców do koordynowania i udzielania urlopów pracownikom zatrudnionym na kilku etatach. Nie ma więc przeszkód, by wieloetatowiec w jednej firmie korzystał z czasu wolnego i jednocześnie wykonywał obowiązki w drugiej.
Każdy pracodawca udziela takiemu pracownikowi urlopu w terminach zaplanowanych zgodnie ze swoimi możliwościami i potrzebami. Nie musi się oglądać na fakt, że pracownik w jakimś terminie będzie miał przysługujące mu w innej firmie dni wolne od pracy.

Wiele umów, jedna choroba

Co ważne, każda praca zarobkowa ubezpieczonego podczas zwolnienia lekarskiego skutkuje utratą prawa do zasiłku chorobowego. Zgodnie z art. 17 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa pracownik wykonujący w okresie takiego zwolnienia pracę zarobkową lub wykorzystujący je w sposób niezgodny z jego celem utraci prawo do zasiłku za cały okres niezdolności do wykonywania obowiązków.
Nie chodzi tylko o pracę wykonywaną na rzecz jednej firmy, ale o tę wykonywaną w ogóle. Na ten temat wypowiedział się SN. W wyroku z 5 kwietnia 2005 r. orzekł, że pracą zarobkową, której świadczenie w okresie orzeczonej niezdolności do pracy powoduje utratę prawa do zasiłku chorobowego lub świadczenia rehabilitacyjnego, jest każda aktywność ludzka zmierzająca do osiągnięcia zarobku, w tym pozarolnicza działalność gospodarcza. Chodzi nawet o czynności nieobciążające w istotny sposób organizmu przedsiębiorcy i zarazem pracownika pozostającego na zwolnieniu lekarskim (sygn. akt: I UK 370/04).
Jeśli więc zatrudniony w trakcie trwania zwolnienia u jednego pracodawcy jednocześnie świadczy pracę w innym zakładzie, to niewątpliwie musi się liczyć z utratą zasiłku chorobowego za pełny okres absencji. Takie sytuacje kontroluje ZUS, który porównuje deklaracje rozliczeniowe składane w tym samym okresie przez dwóch płatników składek dla jednego ubezpieczonego. ZUS łatwo się zorientuje, że w jednej firmie wpisany jest okres niezdolności do pracy, zaś u drugiego zwolnienie nie było odnotowane.
Zatrudniony, który z powodów zdrowotnych nie może wykonywać obowiązków, powinien więc dostarczyć zwolnienia lekarskie do wszystkich pracodawców, u których jest zatrudniony. Należy pamiętać, że nie może to być kserokopia jednego zaświadczenia. Nie ma jednak przeszkód, by u lekarza uzyskać wystarczającą liczbę takich dokumentów dla każdego pracodawcy osobno.
Zgodnie z nim w razie ubezpieczenia z dwóch lub więcej tytułów lekarz, dentysta lub felczer wystawia na wniosek ubezpieczonego odpowiednią liczbę zaświadczeń. Dokument dla kolejnego płatnika zasiłku, potwierdzający wcześniej orzeczoną dla innej firmy niezdolność do pracy, może być wystawiony na wniosek ubezpieczonego w terminie późniejszym.
W razie zagubienia zaświadczenia lekarz, który je wydał, na wniosek ubezpieczonego sporządza wypis z kopii tego dokumentu.
Są sytuacje, w których pracodawca jest zainteresowany, by zatrudniona u niego osoba podjęła pracę w innej firmie. Najczęściej w takiej sytuacji firma macierzysta nie ma zajęcia dla swoich zatrudnionych i wykorzystując swoje kontakty w branży, wypożycza załogę, by nie przeprowadzać zwolnień, a gdy nadejdą zamówienia – ponownie korzystać z ich pracy.
Sytuacja taka jest przewidziana i uregulowana w art. 1741 kodeksu pracy. Zgodnie z nim za zgodą pracownika wyrażoną na piśmie pracodawca może udzielić pracownikowi urlopu bezpłatnego w celu wykonywania obowiązków w innej firmie przez okres ustalony w zawartym w tej sprawie porozumieniu między pracodawcami.
Oczywiście operacja przeniesienia się do innej firmy jest całkowicie dobrowolna i nie może się odbyć bez zgody i udziału pracownika. Zatrudniony, który zgodzi się na takie rozwiązanie w macierzystej firmie, będzie korzystał z urlopu bezpłatnego. Jednak czas ten będzie wliczony do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze w dotychczasowej firmie.
Przypominamy, że od zakładowego stażu zatrudnienia zależy wiele uprawnień pracownika i wysokość świadczeń, jakie otrzymuje w związku z zatrudnieniem. Chodzi tu m.in. o długość okresu wypowiedzenia umowy pracę na czas nieokreślony albo o wysokość należnej odprawy, jaka będzie wypłacona w przypadku zwolnień przeprowadzanych z przyczyn leżących po stronie zatrudniającego.

Badania dla każdego

Przy podejmowaniu dodatkowego zatrudnienia pracownik musi uzyskać zaświadczenie lekarskie o zdolności i braku przeciwwskazań do wykonywania pracy. Nie może wykorzystać w tym celu aktualnego zaświadczenia potwierdzającego taką zdolność, wydanego na potrzeby zatrudnienia na pierwszym etacie. Dokument taki jest nieważny u innego pracodawcy nawet w sytuacji, gdy dodatkowe obowiązki mają być tego samego rodzaju i świadczone w podobnych warunkach, a nawet w identycznej technologii.

Dodatkowe zajęcie

Plusy

Kolejne składki na ubezpieczenia społeczne.

Nowe doświadczenia, umiejętności i kontakty.

Możliwość poznania nowych technologii.

Minusy

Brak czasu na odpoczynek.

Ograniczona możliwość kontaktu z rodziną.

Możliwość konfliktu z pracodawcą o szkody spowodowane działalnością konkurencyjną.

Mniejsza dyspozycyjność w sytuacji dodatkowych potrzeb któregoś z pracodawców, np. nadgodzin.

Wymiar etatu ograniczają przepisy o odpoczynku

Czy pracodawca zatrudniając pracownika na drugim etacie przy innej pracy musi prowadzić dla niego odrębną dokumentację związaną z dodatkowym etatem i czy musi wykonywać odrębne czy uzupełniające badania wstępne?

Tak. W przypadku wykonywania przez pracownika różnych rodzajów obowiązków na rzecz pracodawcy istnieje konieczność ich dokumentowania. Nie są też uchylane żadne obowiązki dotyczące dopełnienia przez firmę wymogów legalnego i bezpiecznego zatrudnienia. Pracodawca powinien więc mieć przykładowo orzeczenia lekarskie zezwalające danej osobie na wykonywanie każdego rodzaju pracy, jaki został mu powierzony. Nigdy nie może bowiem dopuścić pracownika do wykonywania obowiązków bez aktualnych badań odpowiadających pracy na danym stanowisku, nawet jeśli posiada inne badania.

Inna kwestią jest jednak to, czy w ogóle może powstać sytuacja, kiedy jedna osoba pracuje na dwa odrębne etaty dla tego samego pracodawcy, czy też będzie to jeden etat (jedna umowa), lecz obejmujący różne stanowiska. Przepisy wprost nie wykluczają możliwości zatrudnienia na dwa etaty. Teoretycy prawa pracy dopuszczają takie rozwiązanie.

Odmienne stanowisko znajdujemy jednak w wyrokach Sądu Najwyższego. Przykładowo w wyroku z 14 lutego 2002 r. (sygn. akt I PKN 876/00) wskazano, że nawet jeżeli zatrudniony wykonuje inne rodzajowo czynności na rzecz tej samej firmy, to mamy do czynienia z jednym stosunkiem pracy.

Czy przepisy o dobowym i tygodniowym odpoczynku ograniczają wymiar etatu pracownika zatrudnionego na podstawie dodatkowej umowy u tego samego pracodawcy.

Biorąc pod uwagę ochronną funkcję przepisów prawa pracy, co do zasady trzeba uznać, że przepisy o dobowym i tygodniowym odpoczynku ograniczają wymiar etatu osoby zatrudnionej na podstawie dodatkowego kontraktu.

Sąd Najwyższy zajmuje stanowisko bardziej rygorystyczne – wskazuje bowiem, że nie tylko normy odpoczynku (11 godzin dziennie i 35 godzin tygodniowo) ograniczają zatrudnienie na dwóch etatach. Dokonują tego też normy czasu pracy, czyli limit 8 godzin pracy dziennie i 40 godzin pracy tygodniowo (wyrok z 8 stycznia 1981 r., II URN 186/80).

W tym też duchu przepisy regulują czas pracy kierowców. Niezależnie od ilości stosunków pracy nie mogą oni przekroczyć limitu czasu pracy określonego w przepisach – przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy, z możliwością przedłużenia do 60 godzin, pod warunkiem, że średni tygodniowy czas pracy nie przekroczy 48 godzin.

Czy do obliczania stażu pracy pracownika zatrudnionego na dwóch etatach u danego pracodawcy, od którego uzależniona jest np. wysokość świadczeń przewidzianych w zakładowym układzie zbiorowym pracy (ZUZP), liczy się ten wypracowany na podstawie jednej czy dwóch umów o pracę.

Decydującą w tym zakresie rolę będzie miało sformułowanie przepisów wewnętrznych pracodawcy, np. ZUZP. Ogólny staż pracy pracownika nie powinien być jednak liczony podwójnie.

Podstawa prawna

Rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 27 lipca 1999 r. w sprawie szczegółowych zasad i trybu wystawiania zaświadczeń lekarskich, wzoru zaświadczenia lekarskiego i zaświadczenia lekarskiego wydanego w wyniku kontroli lekarza orzecznika Zakładu Ubezpieczeń Społecznych. (Dz.U. nr 65, poz. 741 z późn. zm.). Art. 100 par. 2 pkt 4, art. 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).