Oprócz standardowych kosztów związanych z odprawami, zwolnienia grupowe mogą oznaczać dodatkowe wydatki, np. na doradztwo zawodowe.
Tylko na Mazowszu, gdzie zarejestrowanych jest najwięcej podmiotów gospodarczych w kraju, w ubiegłym roku aż 347 pracodawców przeprowadziło zwolnienia grupowe. Jak się okazuje, kryzys nie omija największych. Takie molochy, jak np. fabryka Fiata w Tychach, PZU SA, Bank Gospodarki Żywnościowej i TUiR Warta również zostały zmuszone ogłosić duże redukcje zatrudnienia.

Zwolnienia pod lupą

Zgodnie z ustawą z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.) zwolnienie grupowe następuje wtedy, gdy redukcja obejmuje od 10 do 30 pracowników, w zależności od liczebności załogi przedsiębiorstwa. Pracodawca musi wówczas wypełnić wiele obowiązków stanowiących dla niego niejednokrotnie spore obciążenie finansowe i organizacyjne. Każdemu zwalnianemu firma zobowiązana jest wypłacić odprawę pieniężną, której wysokość zależy od stażu pracy. Często także układy zbiorowe lub inne porozumienia przewidują pakiety socjalne obligujące pracodawcę do wypłaty kolejnych bonusów.
Co więcej firma, która zwalnia co najmniej 50 pracowników, w ciągu trzech miesięcy musi przeprowadzić dodatkowe działania w celu pomocy w znalezieniu kolejnego zatrudnienia tym, którzy utracą pracę lub już się z nią pożegnali. Powszechnie usługi te określa się jako outplacement, natomiast ustawa z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (t.j. Dz.U. z 2008 r. nr 69, poz. 415 z późn. zm.) nazywa je zwolnieniami monitorowanymi.
Wykonywanie wyżej wymienionych przepisów zdaniem firm oznacza, że wchodzą one w role publicznych pośredniaków. Muszą bowiem oferować zwalnianym te same świadczenia, które w normalnych warunkach zapewnia bezrobotnym urząd pracy, czyli np. szkolenia, pośrednictwo pracy i doradztwo zawodowe.
– To częściowe wyręczanie urzędników kosztem przedsiębiorców – mówią nieoficjalnie przedstawiciele firm.

Kolejny ciężar

Dodatkowe obowiązki i obciążenia finansowe państwo funduje pracodawcy w momencie najmniej dla niego odpowiednim, bo w sytuacji trudności ekonomicznych i problemów związanych z restrukturyzacją zatrudnienia. Jak duży jest rozmiar tych kosztów, firmy w większości nie chcą mówić, zasłaniając się tajemnicą przedsiębiorstwa. Ich wysokość zależy od liczby zwalnianych pracowników, ale także od tego, czy program outplacementu pracodawca realizuje za pomocą własnych zasobów kadrowych, czy też zleca ich prowadzenie firmie zewnętrznej. Przykładowo w PZU SA na przestrzeni trzech ostatnich lat (2010–2012) wydano na ten cel około 2,5 mln zł.
– Sama idea wspierania pracowników przez pracodawcę w aktywnym poszukiwaniu nowej pracy jest godna pochwały, ale w obecnym kształcie stanowi dla nich zbyt duże obciążenie – twierdzi Monika Zakrzewska z Polskiej Konfederacji Pracodawców Prywatnych Lewiatan.
Obowiązki pracodawcy w sytuacji redukcji załogi / Dziennik Gazeta Prawna
Jej zdaniem przepisy powinny przewidywać obowiązkową dotację na ten cel z Funduszu Pracy.
– Gdyby państwo ponosiło częściowo ciężar realizacji usług dla zwalnianych, zaoszczędzone przez pracodawcę pieniądze mogłyby zostać przeznaczone na utrzymanie zatrudnienia części personelu – dodaje ekspert Lewiatana.
Poza tym na realizację usług rynku pracy i walkę z bezrobociem urzędy corocznie otrzymują pieniądze z Funduszu Pracy. Środki na ten cel pochodzą w większości z kieszeni pracodawców. Za każdego zatrudnionego firmy mają bowiem obowiązek co miesiąc odprowadzać składki. Realizując programy zwolnień monitorowanych, firmy płacą więc podwójnie na ten sam cel.



Przepisy do kosza

Zgodnie z ustawą o promocji zatrudnienia pomoc zwalnianym w poszukiwaniu nowej pracy realizowana ma być w postaci programu. Pracodawca ma obowiązek objęcia nim każdej osoby i zapewnienia świadczenia usług rynku pracy nawet do 6 miesięcy po utracie zatrudnienia przez pracownika.
– To martwe przepisy. Regulacje dotyczące zwolnień monitorowanych wymagają definitywnej poprawy – wskazuje Monika Zakrzewska z PKPP Lewiatan.
Potrzebę zmian ustawowych dostrzega również Witold Polkowski z Pracodawców RP.
– Zwolnieniem monitorowanym nie powinno być takie, które dotyczy jednej firmy na obszarze całego kraju, bo zwalniane mogą być pojedyncze osoby w każdym województwie – zauważa Witold Polkowski.
Dodaje, że powinno ono raczej odnosić się do pracowników zwalnianych w jednej lokalizacji, np. w regionie.

Za dużo biurokracji

Realizacja zwolnień monitorowanych oznacza dla firm także więcej biurokracji. Przykładowo pracodawca chcący zorganizować pracownikom szkolenie ma obowiązek z każdym z nich zawrzeć dodatkową umowę. Ponadto w okresie jego realizacji może wypłacać uczącemu się świadczenie szkoleniowe równe co najmniej minimalnemu wynagrodzeniu za pracę, z czego urząd pracy refunduje wyłącznie kwoty składek na ubezpieczenia społeczne.
– Nie spotkałam się z sytuacją, w której te szczegółowe rozwiązania byłyby stosowane przez pracodawców – mówi Monika Zakrzewska.
Jej zdaniem to kolejny dowód na nieużyteczność obowiązujących przepisów.
Teoretycznie w finansowaniu usług pracodawcę wesprzeć może (ale nie musi) urząd pracy. W praktyce rola ich ogranicza się do doradztwa i pośrednictwa w szukaniu pracy, np. w postaci utworzenia punktu konsultacyjnego służb zatrudnienia na terenie zakładu pracy.
– Podejmujemy przede wszystkim działania bezkosztowe. W zakresie outplacementu nie zdarzyło mi się współpracować z pracodawcą – wskazuje Katarzyna Ptak, dyrektor Powiatowego Urzędu Pracy w Tychach.
Także w województwie mazowieckim w ubiegłym roku żaden z urzędów powiatowych nie angażował się finansowo w pomoc pracodawcom i pracownikom.
Zdaniem Agnieszki Stępień z PZU SA program outplacementu nie powinien być traktowany jako obowiązek pracodawcy. Firmy coraz chętniej stosują politykę społecznej odpowiedzialności biznesu i chcą mieć wolną rękę co do sposobu działania. Również w przypadku udzielania pomocy zwalnianym pracownikom.