Rozwiązanie umowy o pracę w drodze porozumienia stron pracownik musi wyraźnie zaakceptować, łącznie z terminem i trybem dokonania tej czynności.
Wypowiedzenie umowy wiąże się z pewnymi niedogodnościami, przede wszystkim długim okresem, po którym następuje skutek oczekiwany przez pracodawcę. U niektórych szefów pojawia się zatem pokusa, aby ominąć przepisy o wypowiedzeniu i rozwiązać umowę o pracę w drodze porozumienia stron.
Nie ma problemu, jeżeli takie rozwiązanie odpowiada również pracownikowi. Nie ma też kontrowersji, gdy podwładny wyraźnie odmówi pracodawcy przyjęcia jego propozycji. Oczywiste jest bowiem, że w tej sytuacji zmuszony będzie dokonać formalnego wypowiedzenia umowy o pracę.
Brak odpowiedzi
Komplikacje pojawiają się wtedy, gdy zatrudniony postanawia przeczekać całą sytuację i po otrzymaniu przez pracodawcę oferty rozwiązania umowy za porozumieniem stron, ani jej nie przyjmuje, ani nie odrzuca. Oferta taka może być luźną propozycją, ale może też zawierać konkretną datę rozwiązania stosunku pracy oraz polecenie do złożenia oświadczenia o jej przyjęciu lub odrzuceniu w określonym terminie pod rygorem uznania, że została przyjęta, jeśli pracownik nie złoży oświadczenia. Szczególnie w tym drugim przypadku pojawia się pytanie, czy brak odpowiedzi doprowadza do rozwiązania stosunku pracy w dacie wskazanej w ofercie. Problem ten należy rozstrzygnąć w sposób niekorzystny dla pracodawcy.
Nie można bowiem uznać, że pracownik w sposób milczący wyraził zgodę na rozwiązanie stosunku pracy w terminie i trybie zaproponowanym przez pracodawcę.
Zgodne oświadczenia
Dokonując takiej oceny, należy mieć na względzie to, czym w istocie jest porozumienie stron o rozwiązaniu stosunku pracy. Rozwiązanie umowy o pracę w tej formie następuje w wyniku umowy zawartej pomiędzy pracownikiem a pracodawcą.
Zawarcie tego typu kontraktu polega na złożeniu zgodnych oświadczeń woli stron zmierzających do wywołania określonych w jej treści skutków prawnych. Umowa stron stosunku pracy odnosząca się do jego rozwiązania wymaga objęcia zgodną ich wolą zarówno tego, iż więź łącząca pracownika i pracodawcę ma ustać, jak i trybu i terminu dokonania tej czynności. Pracownik może zatem tylko w sposób wyraźny zaakceptować ofertę rozwiązania umowy złożoną przez pracodawcę do czasu, kiedy upłynie termin jej wygaśnięcia określony w tej propozycji.
Świadczenie pracy
W wyroku z 4 listopada 2009 r. Sąd Najwyższy (sygn. akt I PK 94/09, LEX nr 577568) wyraził pogląd, że osoba pozostająca w stosunku pracy ma obowiązek świadczyć pracę na rzecz pracodawcy i z tego faktu nie sposób wysnuć wniosku, iż przyjęła ofertę pracodawcy odnoszącą się do rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron.
Wyjaśniając takie stanowisko, Sąd Najwyższy stwierdził, że w przypadku oferty odnoszącej się do zawarcia umowy w przedmiocie rozwiązania stosunku pracy nie może znaleźć zastosowania art. 69 kodeksu cywilnego, zgodnie z którym, jeżeli według ustalonego w danych stosunkach zwyczaju lub według treści oferty dojście do składającego ofertę oświadczenia drugiej strony o jej przyjęciu nie jest wymagane, umowa dochodzi do skutku, gdy druga strona niezwłocznie przystąpi do jej wykonania. Przepis ten pozwala zatem uznać ofertę za przyjętą po przystąpieniu do wykonania umowy. Niemożność jego zastosowania w przypadku rozwiązania umowy za porozumieniem stron sprowadza się do tego, że nie da się określić, na czym miałoby polegać przystąpienie do wykonania umowy o rozwiązaniu umowy za porozumieniem stron, jeśli pracownik będzie dalej świadczył pracę.
Jeszcze bardziej zagmatwana sytuacja pojawić by się mogła, gdyby pracownik nie odpowiedział na ofertę pracodawcy, ten uznałby ją za niebyłą, a pracownik w terminie określonym w ofercie zaprzestał świadczenia pracy, zwrócił się o wydanie świadectwa pracy i swoim zachowaniem dał wyraz temu, że stosunek pracy uważa za zakończony. Jak się wydaje, takim zachowaniem podwładny mógłby się narazić na zarzut ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych i zwolnienia dyscyplinarnego za porzucenie pracy, skoro bowiem nie przyjął oferty rozwiązania umowy za porozumieniem stron w sposób wyraźny, powinien nadal świadczyć pracę.
Podstawa prawna
Art. 30 par. 1 pkt 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późń. zm.). Art. 69 kodeksu cywilnego w zw. z art. 300 kodeksu pracy.
Rafał Krawczyk, sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu