Pracodawca ma prawo pozyskiwać informacje o pracownikach, których broni związek zawodowy. Żądanie takie powinno być uzasadnione.
W ciągu zaledwie pół roku Sąd Najwyższy wydał dwa sprzeczne ze sobą orzeczenia dotyczące zasad konsultacji zwolnień pracowników ze związkami zawodowymi. 24 stycznia 2012 r. orzekł, że firma powinna pytać organizacje zakładowe, czy dana osoba korzysta z ich ochrony za każdym razem, gdy chce wypowiedzieć umowę zatrudnionemu na stałe (sygn. III PZP 7/11). Ze względu na przepisy o ochronie danych osobowych nie ma prawa odgórnie żądać od związków zbiorczej listy osób, których zwolnienie trzeba z nimi konsultować.
14 czerwca 2012 r. SN orzekł jednak wręcz odwrotnie: pracodawca może pozyskiwać listę zarówno członków związku, jak i niezrzeszonych w nim, którzy korzystają ze związkowej obrony w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy (sygn. I PK 231/11). Nie stoi temu na przeszkodzie ochrona danych osobowych.
To, w jaki sposób można uzyskiwać informację o przynależności związkowej lub objęciu obroną przez organizację zakładową, ma kluczowe znaczenie dla pracodawców. W praktyce, w razie wystosowania tego typu pytań przez firmę, pracownicy otrzymują od związków informację o grożącym im wypowiedzeniu i starają się go uniknąć, np. korzystając ze zwolnień lekarskich. Pozyskanie imiennej listy chronionych osób ogranicza takie przypadki.
Jak przynależność do związków chroni pracowników przed utratą pracy / DGP

Zła praktyka

– Oczywiście orzeczenia są wydawane w konkretnych sprawach, stąd mogą wynikać rozbieżności. Ale powoduje to brak pewności co do obowiązujących przepisów zarówno wśród pracowników, jak i pracodawców – mówi dr hab. Marcin Zieleniecki, ekspert NSZZ „Solidarność”.
Podkreśla, że orzecznictwo sądów administracyjnych jest pod tym względem bardziej jednolite. Wynika z niego, że pracodawcy nie powinni domagać się imiennej listy związkowców lub osób reprezentowanych przez organizacje zakładowe. Zdaniem Marcina Zielenieckiego udostępnianie takich informacji umożliwia pracodawcom podejmowanie działań, które mogą prowadzić do szykanowania związkowców. Byłoby to też niezgodne z konwencjami Międzynarodowej Organizacji Pracy regulującymi wolność zrzeszania się, których Polska jest stroną.
– Warto też podkreślić, że wyrok z 14 czerwca zapadł w konkretnej sprawie. Za to 24 stycznia SN wydał uchwałę, a ta ma przecież większą siłę oddziaływania – dodaje Marcin Zieleniecki.



Powrót do linii

Wszystko wskazuje jednak na to, że pracodawcy mogą pozyskiwać listę związkowców. W wyroku z 14 czerwca 2012 r. SN podkreślił, że zarówno w judykaturze, jak i doktrynie prawa pracy dotychczas dominująca jest opinia zgodnie z którą wystarczające jest jednorazowe zwrócenie się przez pracodawcę do zakładowych organizacji związkowych o informację o pracownikach korzystających ze związkowej obrony. Wyrok oznacza zatem jedynie powrót do tego ugruntowanego stanowiska.
Jak wyjaśnił SN, dla uzyskania informacji o wszystkich pracownikach podlegających ochronie danej organizacji związkowej firma nie musi pytać o konkretnych, tj. wymienionych z imienia i nazwiska, pracowników. Wynika to m.in. z tego, że przynależność do legalnie działających organizacji społecznych ma charakter publiczny, dobrowolny i jawny. Uznanie za niedopuszczalne ujawniania członkostwa w publicznych organizacjach społecznych nie ma ani prawnego ani racjonalnego uzasadnienia, ponieważ konstytucyjnie zakazuje się istnienia organizacji, których działalność przewiduje utajnienie członkostwa (art. 13 Konstytucji RP).
Sędziowie podkreślili też, że pracodawca może żądać od osób ubiegających się o zatrudnienie oraz od pracowników i członków ich rodzin danych osobowych koniecznych ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy (art. 221 k.p.). Nie wyklucza to ujawnienia przynależności związkowej, skoro wiąże się ona z obowiązkami po stronie pracodawcy. Musi on przecież konsultować ze związkiem zamiar wypowiedzenia umowy o pracę osobie zatrudnionej na czas nieokreślony, którą organizacja zakładowa reprezentuje (art. 38 k.p.).

Aktualizacja danych

Co więcej, prawo do związkowej obrony w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy leży w interesie pracowników, którym ona przysługuje. Nie powinny go pozbawiać reprezentujące ich organizacje związkowe, które odmawiają lub utrudniają pracodawcy dostępu do informacji o pracownikach wymagających ochrony. Zatrudniający jest bowiem wtedy zwolniony ze współdziałania w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy (art. 30 ust. 21 zdanie drugie ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, t.j. Dz.U. z 2001 r., nr 79, poz. 854 z późn. zm.) ).
Dlatego – zdaniem SN – zakładowe organizacje związkowe powinny z własnej inicjatywy uzupełniać i aktualizować przekazane pracodawcom informacje o pracownikach, którym przysługuje związkowa obrona.
– Nie mam żadnych wątpliwości, że pracodawca powinien mieć dostęp do danych o tym, kto korzysta z obrony związku. Prawo nie może być złośliwe – skoro nakłada na pracodawcę obowiązek konsultowania wypowiedzeń osób reprezentowanych przez organizacje związkowe, to musi wiedzieć, kogo ten obowiązek dotyczy – uważa Arkadiusz Sobczyk, radca prawny z Kancelarii Arkadiusz Sobczyk i Współpracownicy.
Tłumaczy, że firma powinna mieć zbiorczą informację o osobach chronionych, nawet na etapie, gdy np. wie już, że musi zredukować zatrudnienie o kilkanaście etatów w poszczególnych działach, ale nie podjęła jeszcze decyzji co do konkretnych osób. Pytanie powinno być jednak uzasadnione, tzn. jeśli pracodawca wie, że zwolnienia będą dokonywane w dwóch działach, nie może np. z ciekawości wystąpić o listę chronionych osób także w innych jednostkach firmy.

Decyzja pracodawcy

Pozyskanie przez pracodawcę listy osób chronionych przez związki ma w praktyce duże znaczenie dla obu stron stosunku pracy. Jeśli firma planuje zwolnienia i otrzyma taki zbiorczy wykaz, może np. podjąć szybką decyzję o zwolnieniu osób, które nie są chronione (tych wypowiedzeń nie trzeba konsultować). Mogą wówczas liczyć, że w międzyczasie pracownicy ci nie wystąpią (lub nie zdążą wystąpić) o obronę związku lub nie będą starali się uniknąć zwolnienia (np. korzystając ze zwolnienia lekarskiego). Z kolei, jeśli pracodawca chce zwolnić osoby chronione przez organizację zakładową, może po otrzymaniu listy automatycznie przystąpić do konsultacji zwolnień konkretnych osób.
Może wydawać się wręcz, że pozyskanie listy daje zbyt duże możliwości pracodawcy.
– Nie można jednak zapominać, że konieczność konsultowania wypowiedzeń to rozwiązanie skierowane przeciwko pracodawcom, powodujące utrudnienia w prowadzeniu działalności. Przepisy nie mogą jeszcze dodatkowo utrudniać im realizacji tego obowiązku – tłumaczy Arkadiusz Sobczyk.