Pozytywna dyskryminacja. To takie ładne określenie ochrony przed zwolnieniem z pracy na 4 lata przed emeryturą. Słusznie, zważywszy na definicję tego pojęcia. Pozytywną dyskryminacją jest bowiem utrzymywanie czasowych lub stałych rozwiązań i środków prawnych, które mają wyrównywać szanse osób i grup dyskryminowanych ze względu na płeć, pochodzenie etniczne, religię, orientację seksualną, niepełnosprawność i inne cechy (za Wikipedią). Pytanie tylko, komu to służy.
/>
Ochrona nie przynosi nic dobrego pracownikom. Znam, pewnie nie tylko ja, co najmniej kilka osób, które straciły etaty na krótko (miesiąc, dwa tygodnie) przed wejściem w chroniony wiek przedemerytalny, a na nowe szanse mają nikłe. Z rozmów z nimi wynika, że gdyby takich regulacji nie było, pewnie zachowałyby pracę, lecz ich pracodawcy uznali, że nie wiadomo, jaki będzie rynek w kolejnych 4 latach i woleli się ich pozbyć. Nawet jeśli cenili tych pracowników. Nie ma się co dziwić takim decyzjom, bo dla firm utrzymywanie zatrudnionych wchodzących w ochronę to za duże ryzyko. I nie chodzi tylko o obawy o standing finansowy, liczbę kontraktów czy nowych zamówień, choć to główny powód. Chodzi też o zachowania zatrudnionych. Gdy mają już pewność pracy do emerytury, zaczynają korzystać z gwarancji w przedziwny sposób. Z cichych, zaangażowanych pracusiów stają się krzykaczami, którym niewiele się chce, w związku z czym ograniczają się do wykonywania minimum zadań. Nie chcę generalizować i twierdzić, że mają tak absolutnie wszyscy. Nie mają, co nie zmienia faktu, że postawa tych „niepokornych” zniechęca do pozostałych.
A co by było, gdyby ochrony nie było wcale? Nic. Ci, którzy są dobrymi pracownikami, zachowaliby posady, a słabeusze niekoniecznie – ta zasada zawsze działa, bez względu na wiek. Tyle że na razie nie będzie odważnego, który na taki krok się zdecyduje. Szkoda. Bo żadna dyskryminacja: ani pozytywna, ani negatywna nie jest dobra.
