Pozytywna dyskryminacja. To takie ładne określenie ochrony przed zwolnieniem z pracy na 4 lata przed emeryturą. Słusznie, zważywszy na definicję tego pojęcia. Pozytywną dyskryminacją jest bowiem utrzymywanie czasowych lub stałych rozwiązań i środków prawnych, które mają wyrównywać szanse osób i grup dyskryminowanych ze względu na płeć, pochodzenie etniczne, religię, orientację seksualną, niepełnosprawność i inne cechy (za Wikipedią). Pytanie tylko, komu to służy.
Ochrona nie przynosi nic dobrego pracownikom. Znam, pewnie nie tylko ja, co najmniej kilka osób, które straciły etaty na krótko (miesiąc, dwa tygodnie) przed wejściem w chroniony wiek przedemerytalny, a na nowe szanse mają nikłe. Z rozmów z nimi wynika, że gdyby takich regulacji nie było, pewnie zachowałyby pracę, lecz ich pracodawcy uznali, że nie wiadomo, jaki będzie rynek w kolejnych 4 latach i woleli się ich pozbyć. Nawet jeśli cenili tych pracowników. Nie ma się co dziwić takim decyzjom, bo dla firm utrzymywanie zatrudnionych wchodzących w ochronę to za duże ryzyko. I nie chodzi tylko o obawy o standing finansowy, liczbę kontraktów czy nowych zamówień, choć to główny powód. Chodzi też o zachowania zatrudnionych. Gdy mają już pewność pracy do emerytury, zaczynają korzystać z gwarancji w przedziwny sposób. Z cichych, zaangażowanych pracusiów stają się krzykaczami, którym niewiele się chce, w związku z czym ograniczają się do wykonywania minimum zadań. Nie chcę generalizować i twierdzić, że mają tak absolutnie wszyscy. Nie mają, co nie zmienia faktu, że postawa tych „niepokornych” zniechęca do pozostałych.
A co by było, gdyby ochrony nie było wcale? Nic. Ci, którzy są dobrymi pracownikami, zachowaliby posady, a słabeusze niekoniecznie – ta zasada zawsze działa, bez względu na wiek. Tyle że na razie nie będzie odważnego, który na taki krok się zdecyduje. Szkoda. Bo żadna dyskryminacja: ani pozytywna, ani negatywna nie jest dobra.