Będzie też mogła zwrócić się o skierowanie zewnętrznego przedstawiciela z centrali związkowej. Celem jest lepsza ochrona zatrudnionych.

Nad taką modyfikacją zasad tworzenia i funkcjonowania reprezentacji załogi pracuje obecnie Komisja Kodyfikacyjna Prawa Pracy. Potwierdził to DGP jej przewodniczący prof. Marcin Zieleniecki, wiceminister rodziny, pracy i polityki społecznej.

Proponowana zmiana oznaczałaby rewolucję. NSZZ „Solidarność”, OPZZ i FZZ dzięki swoim delegatom uzyskałyby przyczółki w wielu firmach, w których obecnie nie ma lub nie może być zakładowych organizacji (zatrudniają mniej niż 10 osób). Z kolei pracodawcy, w szczególności prowadzący mały biznes, mieliby partnera, z którym mogliby negocjować np. uelastycznienie czasu pracy.

Diabeł tkwi jednak w szczegółach. Pracodawcom podoba się pomysł, aby delegata z uprawnieniami związku wybierała załoga. Taki tryb krytykują jednak centrale związkowe z obawy o brak niezależności wskazanych osób. Wspierają propozycję, aby to centrale kierowały delegatów do firm.

Funkcje reprezentacji załogi

Funkcje reprezentacji załogi

źródło: Dziennik Gazeta Prawna

– To pomysł z poprzedniej epoki. Te osoby pełniłyby funkcję komisarzy ludowych – wskazuje dr hab. Monika Gładoch, ekspert Pracodawców RP.

Sławomir Paruch, partner w kancelarii Raczkowski Paruch, podkreśla jednak, że zmiany w modelu uzwiązkowienia są potrzebne.

– W szczególności w małych firmach pracodawcy wciąż uważają, że są dobroczyńcami, którym zatrudnieni powinni dziękować za to, że ich w ogóle utrzymują – mówi. – Komisarzom ludowym mówimy „nie”, ale przedstawicielom związkowym – „tak”. O ile mieliby upoważnienie ze strony pracowników do ich reprezentowania. Tacy delegaci powinni być też członkami ponadzakładowej centrali – dodaje Paruch.

Pracodawcy nie chcą u siebie zewnętrznych przedstawicieli kierowanych przez centralę działaczy. A związkowcy – przedstawicieli typowanych przez załogę.

Konstrukcja, nad którą pracuje obecnie Komisja Kodyfikacyjna Prawa Pracy, zakłada, że reprezentacja załogi może mieć alternatywną formułę – albo zakładowej organizacji związkowej, albo delegata (wytypowanego przez załogę spośród pracowników firmy lub związkowca oddelegowanego z centrali). Ten ostatni początkowo miałby reprezentować pracowników w sprawach indywidualnych (czyli np. konsultować zamiar zwolnienia pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony), a dopiero po uzyskaniu demokratycznego mandatu zakładowego, np. w formie głosowania lub referendum, mógłby reprezentować załogę w sprawach zbiorowych (czyli np. ustalania regulaminów wynagradzania, wszczynania sporu zbiorowego itp.).

Słabości delegata

W założeniach formuła delegata ma uelastycznić powoływanie reprezentacji pracowniczej i być interesująca zarówno dla związków zawodowych, jak i pracodawców. Partnerzy społeczni dostrzegają jednak wiele zagrożeń związanych z taką zmianą. W przypadku zatrudniających dotyczą one delegata kierowanego z centrali związkowej.

– Negocjacje w sprawach dotyczących zakładu pracy nie powinny być prowadzone z osobami spoza firmy – uważa prof. Jacek Męcina, członek komisji kodyfikacyjnej, ekspert Konfederacji Lewiatan.

W trakcie prac komisji złożył on zdanie odrębne do omawianej konstrukcji i przedstawił odmienną propozycję.

– Reprezentacja załogi powinna mieć formę albo zakładowej organizacji, albo przedstawicielstwa związkowego. To ostatnie mogłoby wnioskować do reprezentatywnych centrali o objęcie mandatem, o ile wniosek taki złożyłoby np. trzech przedstawicieli i zostałby on poparty przez co najmniej 10 proc. załogi – dodaje.

Eksperci zwracają uwagę na to, że zgodnie z rozpatrywaną konstrukcją osoba, która nie musi posiadać merytorycznej wiedzy i nie zna realiów funkcjonowania danej firmy, miałaby współdecydować o kwestiach jej dotyczących.

– Dodatkowo istnieje ryzyko, że taki delegat działałby w pierwszym rzędzie dla dobra organizacji, która go kieruje, a nie zakładu, do którego został oddelegowany. Nie można też zapominać o specyfice krajowych centrali – są one politycznie zaangażowane, co może powodować problemy zarówno w relacjach z pracodawcą, jak i jego załogą – uważa Sławomir Paruch, radca prawny i partner w kancelarii Raczkowski Paruch.

Receptą na tę bolączkę mieliby być delegaci/przedstawiciele wskazani przez załogę przedsiębiorstwa spośród samych pracowników. Plusem tego rozwiązania jest to, że osoby takie znają zakład, jego działalność, strukturę funkcjonowania, zarząd i załogę.

Różnica zdań

Odmienne stanowisko w sprawie modelu uzwiązkowienia przedstawiają jednak sami związkowcy. Sceptycznie oceniają pomysł typowania delegata w firmie.

– Już teraz przepisy dopuszczają w określonych przypadkach powoływanie przedstawicieli pracowników w zakładach, w których nie funkcjonują związki. Nie precyzują one jednak trybu wyboru takich osób i często pod presją pracodawcy wyłaniani są przedstawiciele od niego zależni. Trudno uznać zatem, aby była to rzeczywista reprezentacja załogi. Te doświadczenia nie przekonują do wprowadzenia omawianej zmiany – wyjaśnia Andrzej Radzikowski, wiceprzewodniczący OPZZ.

Rozwiązaniem – zdaniem firm – mogłoby być uregulowanie zasad wyboru wspomnianych delegatów.

– Osoby te mogłyby mieć także zapewnioną ochronę przed zwolnieniem, bo będą odgrywać rolę reprezentacji pracowniczej. Takie uprawnienie wynika m.in. z konwencji Międzynarodowej Organizacji Pracy – tłumaczy dr hab. Monika Gładoch.

Wątpliwe jednak, czy to przekona związkowców, bo oni popierają przede wszystkim propozycję, aby własnego delegata do firmy mogła kierować związkowa centrala. Dla tych ostatnich może być to nowy sposób na rozwój własnych organizacji. Ale jest jedno „ale” – centrale muszą posiadać odpowiednią kadrę przedstawicieli, których można delegować do konkretnych zakładów. Osoby takie powinny mieć wiedzę i doświadczenie dotyczące m.in. warunków zatrudniania, uprawnień związkowych, prowadzenia biznesu w danej branży. A to oznacza koszty dla związków.

– Dlatego postulujemy, aby pracodawca współfinansował funkcjonowanie delegata centrali w zakładzie. Skoro zyska partnera, z którym będzie mógł rozstrzygać sprawy dotyczące firmy, w tym korzystne dla siebie, np. uelastycznienie warunków pracy, to powinien też partycypować w kosztach, jakie ponosi strona pracowników. Przypomnę, że w firmach, w których działają organizacje zakładowe, pracodawca współfinansuje ich działalność – zauważa Andrzej Radzikowski.

Na takie rozwiązanie nie chcą się jednak zgodzić zatrudniający.

– Dlaczego pracodawca miałby z własnych środków finansować osobę z zewnątrz firmy i przynależącą do obcej dla niego organizacji? To jest propozycja nie do zaakceptowania – wskazuje dr hab. Monika Gładoch.