Pracodawca, który zwolnił pracownika z powodu redukcji etatów, a po kilku miesiącach rozpisał nabór na tożsame stanowisko, musi się liczyć z wypłatą odszkodowania, jeśli odrzuci wniosek zwolnionego o ponowne zatrudnienie. Tak orzekł Sąd Najwyższy.



Kobieta była zatrudniona w banku od 16 lutego 1995 r. na podstawie umowy o pracę, zajmując stanowisko specjalisty w Centrum Kadr i Płac. Strony uzgodniły rozwiązanie stosunku pracy na mocy porozumienia z przyczyn niedotyczących pracownika z dniem 31 lipca 2012 r. Bank 4 stycznia 2013 r. zamieścił ofertę pracy na stanowisku specjalisty do spraw obsługi kadrowej. Kobieta trzy dni później wysłała aplikację na tę posadę. Po przeprowadzeniu procesu rekrutacyjnego nie została zatrudniona. Natomiast 1 kwietnia 2013 r. firma powierzyła obowiązki innemu pracownikowi, którego zakres zadań był tożsamy z zakresem czynności wykonywanych przez zwolnioną pracownicę.
Kobieta postanowiła wnieść pozew przeciwko pracodawcy. Za okres od kwietnia do końca grudnia 2013 r. domagała się od banku ponad 42 tys. zł tytułem odszkodowania. Argumentowała, że nie została przyjęta do pracy mimo prowadzonej przez pracodawcę rekrutacji oraz złożenia przez nią wniosku o ponowne zatrudnienie przed upływem roku od dnia rozwiązania stosunku pracy z przyczyn jej niedotyczących.
W ocenie sądu I instancji kobieta miała pierwszeństwo zatrudnienia bez przeprowadzania postępowania rekrutacyjnego, na samej podstawie zgłoszenia wniosku o ponowne zatrudnienie. Jego zdaniem okres, za jaki żądała odszkodowania, wykraczał poza okres, w jakim z pewnością by pracowała po jej ponownym zatrudnieniu. Sędzia zdecydował o zasądzeniu na jej rzecz odszkodowania w wysokości 20 tys. zł.
Ta kwota jednak nie satysfakcjonowała zwolnionej. Odwołała się od wyroku do sądu II instancji, który ostatecznie oddalił apelację.
Pełnomocnik zwolnionej wniósł więc skargę kasacyjną do Sądu Najwyższego, który uchylił zaskarżony wyrok i przekazał sprawę do ponownego rozpatrzenia. Sąd I instancji uznał, że kobiecie nie należy się dodatkowe 17 tys. zł, o które wnioskowała. Podobnie orzekł sąd II instancji. Wskazał, że odszkodowania w wysokości czteromiesięcznego wynagrodzenia rekompensuje poniesioną szkodę, o ile uwzględni się dodatkowo wypłacenie pracownikowi odprawy pieniężnej w wysokości 21 tys. zł w związku z rozwiązaniem stosunku pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Tym samym żądanie dodatkowego odszkodowania za utracone zarobki, w ocenie sądu apelacyjnego, pozostaje w sprzeczności ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa.
Sprawa ponownie trafiła więc do Sądu Najwyższego, który wskazał, że do ustania zatrudnienia doszło z końcem lipca 2012 r. i wówczas pracodawca dokonał wypłaty odprawy pieniężnej. Natomiast proces ponownej rekrutacji trwał od 4 stycznia 2013 r. do końca marca 2013 r., a więc rozpoczął się po upływie pięciu miesięcy od ustania zatrudnienia. Zdaniem SN ten fakt w oparciu o doświadczenie życiowe pozwala wnioskować, że uzyskane pieniądze zostały już wydane, zwłaszcza w sytuacji braku zatrudnienia i innych wolnych środków do zaspokajania codziennych potrzeb życiowych. Skład orzekający wskazał też, że zwolniona kobieta była osobą bezrobotną. Nie bez znaczenia jest więc kwestia, czy w okresie pobierania zasiłku dla bezrobotnych kobiecie składano propozycje pracy (czy były oferty zatrudnienia w obrębie jej kwalifikacji), a jeżeli tak, to dlaczego nie doszło do podjęcia pracy zarobkowej. Tego rodzaju okoliczności mogą dopiero skutecznie budować wnioskowanie o nadużyciu prawa podmiotowego w oparciu o art. 8 k.p. Niewątpliwie taki model powinien brać pod uwagę konieczność przeprowadzenia dowodu z przesłuchania zainteresowanej strony. SN uchylił zaskarżony więc wyrok i przekazał sprawę do ponownego rozpatrzenia.
ORZECZNICTWO
Wyrok Sądu Najwyższego z 11 stycznia 2018 r., sygn. akt II PK 234/17.