Pracodawca, który z powodu trudnej sytuacji finansowej opóźnia się nawet kilka dni z wypłaceniem pensji pracownikom, naraża się na zarzut ciężkiego naruszenia swoich obowiązków wobec podwładnych. Tak orzekł Sąd Najwyższy.



Mężczyzna był zatrudniony od 5 lutego 2008 r. do 6 grudnia 2013 r. na stanowisku przedstawiciela handlowego. Firma, w której pracował od końca 2012 r. oraz w 2013 r. wypłacała pracownikom wynagrodzenie z kilku lub kilkunastodniowym opóźnieniem. Przyczyną takiej sytuacji była utrata płynności finansowej związana z kryzysem światowym. Spółka zalegała z płatnościami nie tylko wobec pracowników, ale również dostawców i Skarbu Państwa. Praktycznie wszystkie należności były płacone z opóźnieniem. Pomimo trudności finansowych pracodawca nie obniżył pracownikom wynagrodzeń, ani też nie składał wniosku o ogłoszenie upadłości, licząc na poprawę sytuacji.
Pracownik, powołując się jednak na powtarzające się opóźnienia w płatności wynagrodzeń, w grudniu 2013 r. złożył pracodawcy oświadczenie o rozwiązaniu umowy z winy pracodawcy w trybie art. 55 par. 11 k.p. Jednocześnie wezwał pracodawcę do zapłaty odszkodowania w wysokości trzech miesięcznych poborów i ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy. Kondycja finansowa pozwanego pracodawcy poprawiła się dopiero w 2014 r. i wtedy uregulował zaległości płatnicze. Wcześniej jednak pracownik skierował sprawę do sądu I instancji, w którym domagał się od firmy odszkodowania.
Zasądzone odszkodowanie
Sąd I instancji uznał, że pracodawca naruszył podstawowy obowiązek wobec mężczyzny. Argumentował, że nie stosował się do art. 94 pkt 5 k.p. Zgodnie z nim brak wypłaty wynagrodzenia za pracę stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy względem pracownika. W efekcie sąd I instancji zasądził żądane odszkodowanie w kwocie 11 tys. zł.
Właściciel firmy nie zgodził się z wyrokiem i odwołał się do sądu II instancji. Ten orzekł, że opóźnienia w wypłacie wynagrodzenia w związku ze złą sytuacją finansową pracodawcy, wynikające z obiektywnych przyczyn zewnętrznych, nie mogą być uznane za ciężkie naruszenie obowiązków pracodawcy. Sąd podkreślił, że nie może to skutkować rozwiązaniem przez pracownika umowy bez wypowiedzenia i żądaniem przez niego odszkodowania. Sąd II instancji zmienił zaskarżony wyrok w ten sposób, że oddalił żądanie pracownika.
Pełnomocnik przedstawiciela handlowego wniósł od wyroku skargę kasacyjną do Sądu Najwyższego. Skład orzekający uznał, że nie było sporne, że firma to przedsiębiorstwo, zajmujące się głównie zaopatrywaniem odbiorców hurtowych, gastronomii i hotelarstwa w produkty spożywcze. Poza wynagrodzeniem zasadniczym przedstawiciel handlowy otrzymywał prowizję od wartości zawartych kontraktów. W ocenie SN przesłanką rozwiązania umowy w trybie art. 55 par. 11 k.p. jest zarówno całkowite zaprzestanie przez pracodawcę wypłaty wynagrodzenia, jak i wypłacanie wynagrodzenia nieterminowo lub w zaniżonej wysokości. Ocena ciężkości naruszenia przez pracodawcę terminowej wypłaty wynagrodzenia na rzecz pracownika zależy jednak, z jednej strony – od powtarzalności i uporczywości zachowania pracodawcy, z drugiej zaś – od stwierdzenia, czy wypłacenie nieterminowo wynagrodzenia stanowiło realne zagrożenie lub uszczerbek dla istotnego interesu pracownika.
Ciężkie naruszenie
SN uznał, że dla dokonania oceny w tym ostatnim zakresie znaczenie ma wysokość zarobków pracownika czy zajmowane przez niego stanowisko (pełniona funkcja). Jednocześnie, w ocenie sądu, istotny może być także wpływ zatrudnionego na decyzje podejmowane przez pracodawcę.
Zdaniem SN bezsprzecznie należy przyjąć jednak, że powtarzające się niewypłacanie wynagrodzenia za pracę w terminie ustalonym w umowie o pracę może być uznane za ciężkie naruszenie. SN uchylił zaskarżony wyrok i przekazał sprawę do ponownego rozpatrzenia.
ORZECZNICTWO
Wyrok Sądu Najwyższego z 18 maja 2017 r. sygn. akt II PK 119/16. www.serwisy.gazetaprawna.pl/orzeczenia