W Sejmie zakończyły się właśnie prace nad ustawą o pracowniczych planach kapitałowych. PPK mają być dodatkową formą zabezpieczenia na emeryturę, finansowaną głównie przez pracodawców i pracowników, oraz – w pewnym zakresie – również przez państwo.



Istotną kwestią jest stosunek przyszłych PPK do istniejących od 14 lat na polskim rynku i pełniących podobną rolę pracowniczych programów emerytalnych. Ten stosunek się zmieniał w trakcie prac nad ustawą od neutralnego po wręcz wrogi. Wszystko wskazuje jednak na to, że firmy, które będą chciały korzystać z PPE i nie będą zainteresowane tworzeniem PPK, będą miały taką możliwość przynajmniej do objęcia ich ustawą o PPK. W danej firmie może to być 1 lipca 2019 r. (dla zatrudniających co najmniej 250 osób), 1 stycznia 2020 r. (dla zatrudniających co najmniej 50 osób), 1 lipca 2020 r. (dla zatrudniających co najmniej 20 osób) i wreszcie 1 stycznia 2021 r. (dla pozostałych).
Projekt ustawy o PPK nie wyklucza przy tym jednoczesnego prowadzenia PPE i PPK przez przedsiębiorców. Do tej pory większość komentatorów wskazywała na wzajemne wykluczanie się PPE i PPK. Głównie ze względu na wysokie koszty prowadzenia jednocześnie obu programów po stronie pracodawcy, jak również ze względu na zamęt komunikacyjny po stronie pracowników mogący powstać w związku z tak rozbudowaną ofertą zabezpieczenia emerytalnego na przyszłość. W końcu siła tkwi w prostych rozwiązaniach.
Zastanówmy się jednak nad sytuacją, w której PPE miał zastąpić PPK, ale ze względu na napięte terminy nie udało się tego dokonać. To klasyczny przypadek firm, które będą chciały założyć PPE jako alternatywę dla PPK, ale ten pierwszy nie zostanie uruchomiony przed datą wskazaną w ustawie o PPK (np. 1 lipca 2019 r.), np. ze względu na niezarejestrowanie programu przez Komisję Nadzoru Finansowego przed tym terminem czy nieosiągnięcie minimalnego poziomu partycypacji w PPE (tj. 25 proc. zatrudnionych). W konsekwencji uruchomienie PPE po tej dacie nie będzie już zwalniać pracodawcy z obowiązku utworzenia PPK. Firma stanie zatem przed koniecznością prowadzenia dwóch programów jednocześnie. Jaki ma wybór?
Po pierwsze, może PPE zlikwidować. Wystarczy porozumieć się w tym względzie ze stroną związkową lub w razie jej braku z reprezentacją pracowników. Umowa zakładowa tworząca PPE może zostać rozwiązana za porozumieniem stron w każdej chwili. Nawet ze skutkiem natychmiastowym. To rozwiązanie wymaga jednak zgody strony społecznej. Jeśli tej z jakichś względów nie będzie, a firma nadal chce PPE zlikwidować, to będzie musiała przeprowadzić całe postępowanie likwidacyjne. Najpierw trzeba zawiesić odprowadzenie składki do PPE na 3 miesiące, a następnie program wypowiedzieć, przy czym okres wypowiedzenia będzie wynosił aż 12 miesięcy. Efekt w postaci likwidacji programu nastąpi zatem dopiero po ponad 15 miesiącach. Przez ten czas PPE trzeba prowadzić i jeśli ktoś z pracowników się zapisze – odprowadzać do programu za tą osobę składkę podstawową.
Po drugie, jeżeli KNF nie zarejestruje przed stosowną datą PPE, to można wniosek o zarejestrowanie PPE wycofać. To jednak nie wystarczy, aby uznać, że nie ma żadnego problemu. Co prawda, zgodnie z art. 21 ustawy o pracowniczych programach emerytalnych umowa zakładowa obowiązuje od dnia rejestracji programu przez KNF, ale nie oznacza to, że po cofnięciu wniosku z KNF umowy tej nie ma w obrocie prawnym. Została ona zawarta, a zatem nadal zobowiązuje pracodawcę do uruchomienia w zakładzie pracy PPE. Aby uniknąć potencjalnych roszczeń o założenie PPE, należy więc tę umowę również rozwiązać. Najlepiej za porozumieniem stron. Problem się pojawi, gdy porozumienia nie uda się osiągnąć. Przepisy nie mówią, co robić w takiej sytuacji. Być może rozwiązaniem będzie zwykłe wypowiedzenie umowy z 3-miesięcznym okresem wypowiedzenia. Musimy jednak przy tym pamiętać, że w tym czasie powstanie u pracodawcy PPK.
Po trzecie wreszcie, możemy program utrzymać, wierząc w mądrość pracowników. Odpowiednia komunikacja może zachęcić ich do zapisywania się do PPE (gdzie to tylko pracodawca płaci składkę podstawową) i do nieoszczędzania w PPK. Trzeba jedynie pamiętać, że nie można zniechęcać pracowników do oszczędzania w PPK, gdyż jest to objęte odpowiedzialnością karną. Istnieje jednak duże ryzyko takiego rozwiązania – nie ma przeszkód, aby nasi pracownicy zapisali się i do PPK, i do PPE. W takim przypadku pracodawca będzie odprowadzał obie składki podstawowe – w PPE w wysokości zapewne 3,5 proc., a w PPK w wysokości 1,5 proc. Takie rozwiązanie może być dla niego zbyt kosztowne.
Jednocześnie obecne przepisy ustawy o PPK nie przewidują możliwości wyłączenia obowiązku ponoszenia przez pracodawcę składki podstawowej w ramach PPK, jeżeli pracownik będzie uczestnikiem i PPK, i PPE. Taką możliwość przewidziano jedynie wobec PPE powstałych już po założeniu PPK (a więc nie w naszym przypadku), o ile związki zawodowe wyrażą na to zgodę (przepisy nie wspominają o reprezentacji pracowników w sytuacji, gdy związki nie działają). Miejmy nadzieję, że regulacje te ulegną jeszcze zmianie, ponieważ obecnie znacząco faworyzują PPK kosztem PPE, zwiększają rolę związków zawodowych i wykluczają firmy, w których związki nie funkcjonują.