Pracodawca wyraził zgodę, żebym zapisała się na studia podyplomowe, które mogą przydać się na moim stanowisku. Ustaliliśmy też warunki, na jakich zwróci mi ich koszt. Gdy się upomniałam o pieniądze, stwierdził, że mi ich nie da, gdyż nie spełniłam oczekiwań. Czy istnieje możliwość wyegzekwowania jego zobowiązania – pyta pani Joanna.
Marcin Ziółkowski adwokat, Kancelaria Adwokacko-Radcowska Gujski Zdebiak / Dziennik Gazeta Prawna
Zgodnie z kodeksem pracy każdy pracodawca ma obowiązek ułatwiać zatrudnionym podnoszenie kwalifikacji zawodowych, przez co należy rozumieć zdobywanie przez nich nowej wiedzy i umiejętności. W praktyce oznacza to, że powinien organizować im szkolenia w firmie, wysyłać na zajęcia prowadzone przez zawodowych trenerów albo ustalać warunki, na jakich będzie finansował kursy i studia wybrane przez samych pracowników.
Wypełnianie tego obowiązku nie oznacza, że pracodawca musi się godzić na każdą propozycję zatrudnionego. Chodzi bowiem o takie kursy, które związane są choćby częściowo z pełnioną funkcją lub wykonywanymi czynnościami. Za każdym razem pracodawca wyraża ostateczną zgodę na podjęcie zajęć. Może też z własnej inicjatywy zaoferować podopiecznemu doszkalanie.
To pracodawca określi warunki odbywania i finansowania szkolenia, przy czym na równych zasadach powinien traktować pracowników pełnoetatowych i pracujących w niepełnym wymiarze. Nic nie stoi na przeszkodzie, by zobowiązał się dodatkowo np. do pokrycia opłaty za przejazd, podręczniki i zakwaterowanie pracownika. Wszystkie te postanowienia powinny zostać wpisane do umowy o pracę, regulaminu zakładowego albo do odrębnego porozumienia, które może mieć także charakter ustny. Po tych ustaleniach zatrudniony będzie mógł domagać się zmiany rozkładu czasu pracy, przyznania dodatkowych dni wolnych lub nieobciążania go obowiązkiem pracy w godzinach nadliczbowych, o ile jest to konieczne, by uczestniczyć w kursie. Pracodawca może jednak uzależnić finansowanie kursu od zobowiązania pracownika, że pozostanie w firmie przez określony czas.
Bardzo często wykonanie kodeksowego obowiązku polega na ustaleniu zasad, po spełnieniu których pracownik otrzymuje zwrot kosztów za zajęcia. Ustala je pracodawca, ale muszą być one możliwe do spełnienia. On też ocenia, czy rzeczywiście zostały zrealizowane. Aby więc dochodzić zwrotu kosztów nauki, należy przede wszystkim wykazać ścisły związek między wymaganiami stawianymi przez pracodawcę a zdobywaną wiedzą lub wykształceniem. Wystarczy przy tym wykazać, że przydatne są choćby częściowo (np. kilka przedmiotów na studiach wiąże się z wykonywanymi obowiązkami).
Firma wymaga przedstawienia rachunku za kurs. Można to udokumentować w dowolny sposób, np. wydrukiem z konta lub zaświadczeniem z uczelni. Wymaganie większej liczby dokumentów lub trudniej dostępnego dowodu (np. zaświadczenia z pieczątką banku) należałoby uznać w tej sytuacji za wykorzystanie pozycji dominującej.
Pracodawca może również uzależnić finansowanie szkolenia od wyników w nauce. Ich weryfikacja nastąpi poprzez oceny i punkty. Choć trudno jednoznacznie wskazać, które z nich spełnią ten warunek, za zadowalające wyniki należy uznać takie, które pozwolą zaliczyć kolejne kursy i semestry nauki. Jeżeli pracodawca zastrzeże dobre lub bardzo dobre wyniki, to tylko zdobywanie tego typu ocen pozwoli spełnić ten warunek.
Podstawa prawna
Art. 94 pkt 6, art. 102–1036 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502).
PORADA EKSPERTA
Obowiązek ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych, zapisany w art. 94 pkt 6 kodeksu pracy, oznacza, że pracodawca powinien popierać przejawy aktywności osób, które chcą poszerzać swoją wiedzę i umiejętności. Powinien więc tworzyć pozytywną atmosferę wobec uczących się pracowników i nie odmawiać bez uzasadnionych przyczyn zgody na korzystanie z wybranej formy kształcenia. Z przepisu tego nie wynika jednak roszczenie o zwrot kosztów określonego kursu.
Pracownik może jednak sprawdzać, czy szef w sposób bezzasadny nie pomija go przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje. Z kodeksu pracy wynika bowiem nakaz równego traktowania pracowników również w zakresie dostępu do kursów organizowanych w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Jeżeli dojdzie na tym tle do dyskryminacji, zatrudniony może domagać się odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.
Zwracam też uwagę, że niedopuszczanie pracowników do szkoleń może spowodować odpływ kadry chcącej podnosić swoje kwalifikacje i pogorszyć wizerunek pracodawcy na rynku pracy.