Pracodawca nie może dowolnie karać pracowników

Zasady nakładania na pracowników kar porządkowych określa art. 108 i następne kodeksu pracy. Kary porządkowe określone we wskazanych przepisach są jednak postrzegane przez pracodawców jako sankcje mało odczuwalne dla pracowników. Czy pracodawcy mogą stosować inne, bardziej dotkliwe kary, np. cofnąć zgodę na szkolenie, pozbawić pracownika świadczeń z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, czy też podać informację o ukaraniu danej osoby do wiadomości ogółu pracowników? Czy mogą stosować dodatkowe kary za to samo przewinienie?

Zgodnie z art. 281 pkt 4 k.p. stosowanie innych kar niż przewidzianych w przepisach prawa pracy o odpowiedzialności porządkowej pracowników (tj. w art. 108 k.p. i nast.) stanowi wykroczenie. Powyższy przepis, a także brzmienie samego art. 108 k.p., prowadzą zatem do wniosku, że nie można stosować wobec pracowników innych kar niż określonych w art. 108 k.p., a katalog kar tam zawartych jest katalogiem zamkniętym.

Powyższy zakaz nie oznacza jednak, że pracodawca nie może podejmować środków dyscyplinujących (niebędących karami) mających na celu wskazanie pracownikowi uchybień i zapobieżenie im w przyszłości, takich jak np. rozmowa dyscyplinująca. Wykluczenie możliwości stosowania takich środków stałoby w sprzeczności z kompetencją pracodawcy do organizowania pracy, powierzania pracownikowi zadań i egzekwowania prawidłowego ich wykonywania.

Zakaz stosowania innych kar nie wyłącza również równoległej (za to samo przewinienie) możliwości pozbawienia pracownika uprawnień wynikających z jego warunków zatrudnienia (np. premii), jeżeli uzależnione są one od nienaruszania obowiązków pracowniczych. Taka możliwość wynika jednoznacznie z wykładni historycznej kodeksu pracy, tj. uchylenia art. 113¹ k.p. w 2002 roku.